Em vez de confiar apenas na intuição, gestores de Recursos Humanos podem se apoiar em dados para planejar estratégias mais eficazes para 2026. Reunimos 40 estatísticas relevantes – englobando tendências globais, dados do Brasil e insights de especialistas (como a Hogan Assessments) – para orientar decisões em recrutamento, desenvolvimento, bem-estar e outras áreas-chave do RH. Cada dado está acompanhado da fonte correspondente, para que você possa se aprofundar conforme necessário. Vamos às estatísticas!
Estatísticas gerais
1. O mercado global de gestão de recursos humanos foi avaliado em US$ 24,25 bilhões em 2023, de acordo com números da Content Snare. Esse mercado está em expansão e espera-se um crescimento anual composto de 12,7% até 2030. Isso reflete como as soluções de RH vêm ganhando importância estratégica nas organizações em todo o mundo.
2. Em 2024, o Brasil registrou um saldo positivo de 1.693.673 empregos formais com carteira assinada, o que representa um aumento de 16,5% em comparação a 2023 (1,45 milhão). Até julho de 2025, o país tinha gerado 1.347.807 novos empregos formais, um crescimento de 2,86% em relação ao início do ano.
3. A receita do setor de tecnologia de RH deve atingir US$ 91,8 bilhões até 2026. Startups e empresas de tecnologia voltadas para RH estão em alta – a maioria sediada na América do Norte, o maior mercado global nessa área. Isso indica que ferramentas como softwares de recrutamento, People Analytics e soluções de gestão de pessoas ganharão ainda mais espaço nos próximos anos.
Recrutamento e Seleção
4. O custo médio por contratação é em torno de US$ 4.700 – aproximadamente R$ 26.320,00. Além disso, um processo seletivo típico leva cerca de 44 dias até preencher a vaga. Ou seja, cada nova contratação exige um investimento considerável de tempo e dinheiro – o que incentiva as empresas a otimizarem seus processos seletivos para serem mais ágeis e eficientes.
5. Em 2024, 64% dos profissionais de Talent Acquisition declararam intenção de aumentar os orçamentos de recrutamento e employer branding nos 12 meses seguintes, refletindo a disputa acirrada por talentos em um mercado de escassez de mão de obra qualificada (Recruiter Nation Report, 2024). Para 2025, consultorias como a Gartner apontam que pelo menos 7 em cada 10 empresas globais já planejam expandir investimentos em marca empregadora, principalmente em canais digitais e plataformas de reputação online, como Glassdoor e LinkedIn.
Se essa curva se mantiver, é razoável projetar que em 2026 mais de 75% dos recrutadores estejam ampliando o budget de employer branding, consolidando a prática como um dos pilares estratégicos de atração de talentos, ao lado de salários competitivos e flexibilidade no trabalho.
6. A transparência salarial é fundamental: ao menos 76% dos profissionais buscam informações sobre salários antes de se candidatarem a uma vaga, de acordo com uma pesquisa do WellHub.
Portais de emprego e redes sociais facilitam esse acesso – e se uma empresa não divulga ao menos faixas salariais, pode afastar bons candidatos. A mensagem é clara: práticas de remuneração transparentes tornaram-se um diferencial importante no recrutamento.
7. A flexibilidade no trabalho é decisiva: 45% dos candidatos não aceitariam um emprego que não oferecesse horário de trabalho flexível. Modelos rígidos de 8h às 18h estão se tornando menos atraentes. Para atrair talentos, muitas empresas estão adotando horários maleáveis ou esquemas híbridos, atendendo a essa expectativa por melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
8. Para 80% dos líderes de RH, a cultura organizacional e a presença digital da marca empregadora são fatores críticos na atração de talentos, e 82% afirmam que é essencial incluir flexibilidade na proposta de valor ao funcionário.
Oferecer um ambiente de trabalho acolhedor, com valores fortes e opções flexíveis (como trabalho remoto ou horários ajustáveis), é visto como imprescindível para conquistar e reter os melhores profissionais.
9. Entre 2022 e 2023 houve um aumento de 143% no número de candidaturas a vagas remotas globalmente, enquanto a oferta de vagas remotas publicada caiu 46% no mesmo período.
Ou seja, muito mais gente quer trabalhar remotamente do que vagas disponíveis – uma lacuna que indica oportunidade para empresas que puderem oferecer essa modalidade. A competição por talentos dispostos a trabalhar presencialmente pode ficar mais acirrada caso a demanda por remoto continue alta.
10. Mais de 75% das empresas da Fortune 500 utilizam avaliações de personalidade nos processos de seleção e desenvolvimento de talentos.
Ferramentas como as da Hogan Assessments são amplamente adotadas para reduzir vieses e acertar na contratação de profissionais alinhados à cultura e aos requisitos do cargo. Isso sugere que avaliar traços comportamentais e de personalidade se tornou prática corrente para elevar a assertividade em recrutamento.
11. A Hogan Assessments em si já realizou mais de 13 milhões de avaliações em 190 países e 50 idiomas.
Esse volume impressionante mostra como testes de perfil comportamental ganharam escala mundial. Empresas de todos os portes estão recorrendo a essas avaliações científicas para embasar decisões de contratação e promoção, visando aumentar a produtividade e reduzir a rotatividade de funcionários.
Integração de novos colaboradores (onboarding)
12. Uma má integração pode dobrar as chances de um novo colaborador pedir demissão, enquanto um bom onboarding garante que 69% dos funcionários permaneçam pelo menos três anos na empresa, aumentando em 50% a retenção de talentos.
Ou seja, a primeira impressão é realmente a que fica: falhas no onboarding (como falta de clareza ou acolhimento) elevam drasticamente o risco de perda precoce, ao passo que uma recepção estruturada e acolhedora cria engajamento e vínculos de longo prazo.
13. Empresas com processos de onboarding eficazes registram 54% mais engajamento e 70% melhor desempenho dos novos funcionários.
Isso ocorre porque uma integração bem planejada acelera a adaptação do contratado, esclarece expectativas e transmite cultura. Colaboradores que se sentem apoiados desde o início tendem a alcançar produtividade plena mais rápido e a contribuir com mais qualidade.
14. Integrar um novo colaborador custa, em média, o equivalente a 1,25 a 1,4 vezes o salário base do funcionário.
Esse cálculo inclui despesas com treinamento inicial, tempo de outros funcionários dedicados à orientação, materiais de integração etc. O investimento é alto, mas necessário – e reforça por que reter talentos e reduzir a rotatividade logo no início do ciclo de vida do empregado é financeiramente vantajoso.
Engajamento e retenção de talentos
15. Colaboradores satisfeitos são, em média, 85% mais eficientes, 31% mais produtivos e até 300% mais inovadores do que os insatisfeitos.
Quando a empresa investe em um bom clima organizacional e em reconhecer seus profissionais, colhe ganhos tangíveis de desempenho. Funcionários felizes tendem a se envolver mais nos projetos, apresentar ideias criativas e entregar resultados superiores.
16. Problemas de desengajamento da força de trabalho custam cerca de 9% do PIB global – aproximadamente US$ 8,8 trilhões.
Esse dado revela o enorme impacto econômico da baixa motivação e conexão dos funcionários com o trabalho. Baixa produtividade, absenteísmo e alta rotatividade fazem parte desse “prejuízo invisível”. Por isso, elevar os índices de engajamento não é apenas questão de RH, mas de estratégia de negócio.
17. Seis em cada dez colaboradores (60%) admitem que fazem apenas o mínimo necessário – fenômeno chamado de quiet quitting –, enquanto apenas 18% estão ativamente engajados no trabalho.
A maioria das pessoas está desapegada ou desligada emocionalmente da empresa. Esses índices preocupantes, medidos globalmente, reforçam a urgência de iniciativas de engajamento, desenvolvimento de lideranças mais inspiradoras e criação de propósito no ambiente de trabalho.
18. O Brasil continua liderando o ranking global de rotatividade: em 2024, pesquisas da Robert Half mostraram que o país registrou um aumento de 56% no turnover em relação ao período pré-pandemia, com custos que podem chegar a 200% do salário anual de cada colaborador para repor um profissional perdido (Melhor RH, 2024).
Até setembro do mesmo ano, foram contabilizados 6,5 milhões de pedidos de demissão voluntária, um recorde histórico, com destaque para um aumento de 15% nas saídas entre os mais jovens (CR São Paulo, 2024). Se essa tendência se mantiver, especialistas projetam que o turnover anual no Brasil pode se aproximar ou até superar 60% até 2026, o que pressiona as empresas a adotarem políticas mais robustas de engajamento, retenção e alinhamento cultural.
19. No Brasil, um profissional permanece, em média, menos de 2 anos em cada emprego.
Dados do Ministério do Trabalho revelam essa baixa longevidade nos postos de trabalho, reflexo da alta rotatividade. Para as empresas, isso significa perda de conhecimento e custos frequentes de recontratação/treinamento. Programas de retenção, planos de carreira e melhorias no engajamento são essenciais para reverter esse quadro.
20. Ao menos 25% dos trabalhadores brasileiros planejam trocar de emprego nos próximos meses.
Essa inclinação à mobilidade indica um mercado aquecido e também que muitos profissionais talvez não estejam plenamente satisfeitos onde estão. As organizações devem ficar atentas – oferecer oportunidades de crescimento, reajustes competitivos e um bom ambiente pode fazer a diferença para segurar esses potenciais “pedidos de demissão” anunciados.
Diversidade, equidade e inclusão (DEI)
21. Ao menos 81% das empresas brasileiras possuem orçamento dedicado a programas de Diversidade e Inclusão.
Ou seja, a maioria já destina recursos para iniciativas de DEI – seja em treinamento de vieses inconscientes, grupos de afinidade ou contratação diversa. Isso mostra conscientização sobre a importância do tema, embora a efetividade dependa de como esses recursos são aplicados.
22. Em 2023, as mulheres representaram 43,3% da força de trabalho brasileira — um leve crescimento em relação aos 42,8% do ano anterior . Em 2024, a participação cresceu para cerca de 53%, segundo estimativas da ILO e do World.
Se essa tendência de crescimento persistir, é plausível projetar que em 2026 as mulheres comporão mais da metade da força de trabalho, atingindo aproximadamente 55%, fortalecendo ainda mais seu papel como força econômica decisiva no Brasil.
23. Empresas no quartil superior em diversidade étnica têm 35% mais probabilidade de ter retornos financeiros acima da média de seu setor, e no caso de diversidade de gênero a vantagem é de 15%.
24. Mundialmente, 85% das empresas declararam que iniciativas de DEI são um valor ou área prioritária, porém apenas 5% dos programas de diversidade alcançaram o nível mais alto de maturidade.
Isso sugere que, embora quase todos entendam a importância da diversidade e inclusão, pouquíssimas organizações efetivamente implementaram ações profundas e sustentáveis. Muitas estão nos estágios iniciais – como cumprimento de cotas ou ações pontuais –, mas ainda há um longo caminho para integrar totalmente a DEI à cultura e estratégia do negócio.
Treinamento e desenvolvimento profissional
25. Mais da metade das empresas não oferece treinamento ou oportunidades de desenvolvimento profissional aos colaboradores.
Essa falta de investimento em capacitação interna contribui para lacunas de habilidades e desmotivação. Por outro lado, empresas que promovem o aprendizado contínuo se tornam mais atraentes para talentos e conseguem preencher posições vagas com pessoal já qualificado internamente, reduzindo custos de recrutamento.
26. Em 2023, o investimento médio em Treinamento e Desenvolvimento por colaborador no Brasil foi de R$ 1.072, o que representou cerca de 2,11% da folha de pagamento anual das empresas brasileiras.
Já em 2024, segundo a Pesquisa Panorama do Treinamento 2024–2025 da ABTD, esse investimento cresceu 14%, alcançando R$ 1.222 por colaborador, com destaque também para o aumento de 24 horas de treinamento anual por funcionário, superando os Estados Unidos (21 horas).
Se essa tendência se mantiver, é razoável projetar que até 2026 o investimento por colaborador possa alcançar entre R$ 1.350 e R$ 1.400, elevando a participação na folha para cerca de 2,5% e consolidando o treinamento como prioridade estratégica nas organizações. Esse crescimento, embora modesto, é um sinal positivo de que as organizações começam a perceber a importância de qualificar suas equipes – seja para acompanhar transformações tecnológicas, seja para suprir a escassez de soft skills identificada no mercado nacional.
Trabalho híbrido e flexível
27. Aproximadamente 76% dos profissionais brasileiros consideram o modelo de trabalho híbrido o cenário ideal. A maioria prefere mesclar dias de trabalho remoto e presencial, combinando o melhor dos dois mundos. De fato, pesquisas mostram que, se obrigados a retornar 100% presencial, muitos funcionários ficariam insatisfeitos – e a falta de flexibilidade já é razão para pedidos de demissão em diversos casos.
28. Ainda de acordo com uma pesquisa da revista Exame, ao menos 38% dos empregados no Brasil buscariam um novo emprego se a empresa os obrigasse a voltar ao escritório em regime 100% presencial. Ou seja, 4 em cada 10 profissionais consideram indispensável manter algum grau de trabalho remoto/híbrido e estariam dispostos a se demitir para encontrar essa flexibilidade em outra empresa. Esse dado enfatiza o quanto políticas rígidas de retorno podem comprometer a retenção de talentos.
29. Cerca 70% das empresas pretendem manter ou ampliar as ofertas de trabalho remoto nos próximos anos.
Muitas organizações perceberam benefícios no home office durante a pandemia – de redução de custos a aumento de produtividade – e agora incorporam o remoto como parte permanente do modelo de trabalho. Essa tendência deve se consolidar até 2026, com as empresas buscando um ponto de equilíbrio que atenda tanto às demandas do negócio quanto à preferência dos funcionários.
30. Para aproximadamente 88% dos funcionários brasileiros, horários e local de trabalho flexíveis são tão importantes quanto o salário. Poder adequar o trabalho à vida pessoal (e não o contrário) é um valor inegociável – chegando a ser equivalente à remuneração financeira na avaliação de uma proposta de emprego. Não por acaso, empresas que oferecem opções flexíveis geralmente figuram entre as mais desejadas pelos candidatos.
Tecnologia e IA no RH
31. Em 2024, 43% das organizações utilizavam IA em atividades de RH, um salto significativo frente aos 26% registrados em 2023 (SHRM, 2025). Segundo levantamento da General Assembly, 82% dos profissionais de RH já utilizam IA em seu trabalho diário, ainda que apenas 30% tenham recebido treinamento específico para isso . Se a adoção continuar crescendo nessa velocidade, é plausível projetar que até 2026 cerca de 90% dos profissionais de RH estarão usando IA como parte de suas tarefas diárias, com aumentos também na capacitação e integração estratégica dessas ferramentas nos processos de RH.
32. Ao menos 69% dos especialistas de RH que usam automação nos processos de contratação afirmam que isso reduziu significativamente o tempo gasto para preencher vagas, e 97% das empresas planejam expandir o uso de tecnologia em recrutamento e seleção.
Ou seja, as ferramentas digitais (como sistemas de rastreamento de candidatos, entrevistas virtuais, testes online) já provaram que economizam tempo – e agora quase todas as organizações querem investir ainda mais nessas soluções até 2026. A automação permite que os profissionais de RH foquem em atividades estratégicas, enquanto as tarefas repetitivas ficam a cargo das máquinas.
33. A IA da IBM consegue prever, com 95% de acurácia, quais funcionários estão prestes a pedir demissão. Essa aplicação impressionante de inteligência artificial analisa inúmeros dados do colaborador (desde desempenho até engajamento) para antecipar quem corre risco de sair. Ferramentas preditivas assim podem dar ao RH uma vantagem enorme: atuar preventivamente – por exemplo, intervindo com planos de carreira ou ajustes – para reter profissionais-chave antes que seja tarde
Saúde e bem-estar dos colaboradores
34. O estresse no trabalho é um problema que afeta 67% dos profissionais brasileiros, contudo 41% das empresas não oferecem nenhum benefício de bem-estar aos funcionários.
Excesso de cobranças, longas jornadas e ansiedade têm impactado a saúde mental de dois terços da força de trabalho no país. Apesar disso, muitas organizações ainda não implementam programas de bem-estar (como apoio psicológico, ginástica laboral, horários flexíveis ou folgas) que poderiam mitigar esses efeitos. Há, portanto, um grande espaço – e necessidade – para as empresas cuidarem melhor do equilíbrio emocional e físico de suas equipes.
35. O bem-estar tornou-se fator decisivo para os profissionais: 96% dizem que só considerariam vagas de empresas que priorizam claramente a saúde e bem-estar dos colaboradores, e 87% considerariam deixar uma empresa que não cuida desse aspecto.
Em suma, praticamente todo mundo espera que o empregador valorize o bem-estar. Empresas que ignoram qualidade de vida correm sério risco de perder talentos – especialmente as novas gerações, mais conscientes em relação à saúde mental. Por outro lado, quem investe em ambiente saudável e balanceado ganha forte vantagem na atração e retenção de funcionários.
36. Cerca de 90% das empresas que medem o ROI de programas de bem-estar relatam um retorno positivo sobre esses investimentos. Além disso, 100% dos líderes de RH concordam que iniciativas de bem-estar são importantes para a satisfação dos colaboradores.
Ou seja, cuidar da saúde integral da equipe não é só “certo a fazer”, mas também vale a pena financeiramente – reduzindo absenteísmo, aumentando engajamento e produtividade. Empresas com ações como apoio psicológico, ginástica laboral, mindfulness ou programas de saúde relatam empregados mais motivados e resultados melhores, justificando cada real aplicado.
Tendências futuras do trabalho
37. Ao menos 23% das ocupações devem passar por mudanças significativas até 2027.
Segundo o relatório Futuro dos Empregos 2023 do Fórum Econômico Mundial, quase um quarto das funções no mercado de trabalho serão transformadas pelos avanços tecnológicos, automatização e novas formas de organização. Profissões emergentes em áreas como IA, big data e sustentabilidade ganharão destaque, enquanto outras tarefas corriqueiras podem se tornar obsoletas. Esse dado reforça a urgência de reskilling e upskilling – preparar a força de trabalho atual para as demandas do futuro.
38. Aproximadamente 74% dos empregadores globalmente enfrentam dificuldade para encontrar talentos qualificados, e no Brasil esse índice chega a 81%.
Vivemos uma escassez global de talentos, conforme a pesquisa Talent Shortage 2025 da ManpowerGroup. Setores como tecnologia, saúde e engenharia estão entre os mais afetados. No Brasil, 8 em cada 10 empresas reportam essa carência de profissionais com as competências necessárias. Para 2026, isso significa que recrutar continuará desafiador – e investir na formação interna e em parcerias com instituições de ensino será estratégico para suprir lacunas de habilidades.
39. Em 2025, a Geração Z — nascidos entre 1997 e 2012 — já representa cerca de 27% da força de trabalho nos países da OCDE, conforme estimado pela McKinsey e reforçado por relatórios do setor. Pesquisas adicionais indicam que 74% dessa geração priorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ao escolher um emprego, colocando a busca por flexibilidade acima do salário — evidência da mudança de valores na escolha de carreira.
Se essas tendências se mantiverem, é provável que em 2026 a Geração Z componha mais de 28% da força de trabalho global, trazendo ainda mais pressão sobre as empresas para oferecerem ambientes inclusivos, tecnologicamente avançados, com propósito e flexibilidade condizentes com as expectativas dessa geração digital — elementos que desafiam as estruturas tradicionais de gestão de pessoas.
40. Os robôs e a automação não eliminarão a necessidade do fator humano, mas mudarão seu papel: estima-se a criação de 69 milhões de novos empregos até 2027, ao mesmo tempo em que 83 milhões de posições atuais podem ser eliminadas pela automação.
Essa projeção do Fórum Econômico Mundial indica um saldo líquido negativo, mas também aponta para a evolução das carreiras. Novas vagas surgirão em áreas antes inexistentes (como analistas de dados de IA, especialistas em cibersegurança, desenvolvedores de realidade virtual), enquanto funções repetitivas tendem a desaparecer. Para gestores de RH, o desafio será requalificar funcionários para transição a essas novas funções e planejar força de trabalho considerando a colaboração homem-máquina, garantindo que a tecnologia aumente – e não substitua completamente – a contribuição humana.
