O futuro do trabalho na América Latina já está sendo moldado pela Inteligência Artificial (IA). Estudos recentes oferecem uma visão clara dessa transformação. Em 2024, um relatório global da Microsoft e LinkedIn – “AI at Work Is Here” – revelou que 75% dos profissionais do conhecimento já utilizavam IA generativa no trabalho, com a adoção quase dobrando em apenas seis meses.
Apesar desse entusiasmo dos funcionários, 79% dos líderes concordam que adotar IA é fundamental para competir, mas 59% enfrentam dificuldade em medir ganhos de produtividade e 60% admitem que sua empresa carece de uma visão clara para implementação da IA. Isso levou a um fenômeno de “Bring Your Own AI (BYOAI)”: 78% dos usuários de IA estão trazendo suas próprias ferramentas para o trabalho, expondo riscos de dados e destacando a urgência de estratégias corporativas para IA.
Na América Latina, o impacto da IA no emprego é significativo. Um relatório conjunto da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Banco Mundial estimou em 2025 que 26% a 38% dos empregos na América Latina e Caribe – o que representa até 87,8 milhões de postos – poderiam ser impactados pela adoção crescente da IA generativa. Felizmente, a maior parte desse impacto tende a ser positiva: apenas 2% a 5% dos empregos correm risco de automação completa, enquanto 8% a 14% podem ter ganhos de produtividade significativos sem substituição de trabalhadores.
A IA deve transformar e aumentar muitas funções, em vez de simplesmente eliminá-las. Contudo, há desafios regionais claros – metade dos cerca de 17 milhões de empregos que poderiam se beneficiar da IA hoje não aproveitam esse potencial devido a lacunas de acesso digital e infraestrutura. Isso mostra que, para colher os frutos da IA, a América Latina precisa investir não apenas na tecnologia, mas também em educação digital e inclusão tecnológica.
Do ponto de vista de investimentos e projeções até 2026, as empresas indicam uma rápida evolução na priorização da IA. Uma pesquisa global da IBM em 2025 apontou que os fluxos de trabalho habilitados por IA devem saltar de 3% atualmente para 25% até 2025, uma impressionante expansão de oito vezes em curto prazo. Consequentemente, a parcela do orçamento de TI dedicada à IA também deve subir de 12% (em 2024) para cerca de 20% até 2026, mostrando que a IA está deixando de ser experimental para se tornar parte do núcleo operacional dos negócios.
Os executivos latino-americanos acompanham esse movimento: no Brasil, por exemplo, 92% dos altos executivos já planejam digitalizar ao máximo seus processos de trabalho, e 85% esperam que a IA transforme seus modelos de negócios nos próximos anos. Esses números reforçam que, entre 2023 e 2026, a região vive uma inflexão – da curiosidade inicial sobre IA para uma fase de implementação prática e em larga escala nas empresas.
Requalificação, novos cargos e produtividade
Diante dessa rápida adoção de IA, diversas tendências emergem no contexto do futuro do trabalho. A requalificação de profissionais (reskilling) tornou-se prioridade estratégica. Muitos trabalhadores precisam desenvolver novas competências, especialmente em literacia digital e análise de dados, para colaborar efetivamente com ferramentas de IA. No entanto, há um descompasso: enquanto dois terços dos líderes (66%) afirmam que não contratariam alguém sem habilidades em IA, apenas 25% das empresas planejam oferecer treinamentos formais em IA para seus funcionários.
Isso significa que grande parte dos profissionais está buscando se capacitar por conta própria – de fato, até o final de 2023 houve um aumento de 142 vezes no número de usuários do LinkedIn adicionando habilidades em IA aos seus perfis. Para as empresas, apoiar programas de upskilling e reskilling não é apenas desejável, mas necessário para evitar a chamada “taxa de procrastinação” na adoção de IA, garantindo que a força de trabalho esteja preparada para usar as novas tecnologias de forma produtiva.
Outra tendência é o surgimento de novos cargos e funções ligados à IA. À medida que a tecnologia se integra aos processos de negócio, novas especializações ganham espaço. Uma pesquisa com executivos de TI na América Latina mostrou que 69% deles acreditam que a IA criará novos cargos no futuro, como arquiteto de IA, especialista em governança de IA e até “debugger” de algoritmos de IA (profissionais dedicados a identificar erros em agentes de IA).
Já vemos sinais disso nas organizações: por exemplo, o número de empresas com um cargo de Head of AI triplicou globalmente nos últimos cinco anos, crescendo 28% apenas em 2023. Esses novos papéis complementam – e não apenas substituem – as funções tradicionais, refletindo uma evolução onde humanos e máquinas trabalham em parceria.
Entretanto, com a inovação vêm também desafios de produtividade e gestão. Inicialmente, muitas empresas relataram ganhos expressivos com pilotos de IA generativa – retorno médio de 31% – mas essa vantagem estabilizou em torno de 7% quando projetos se tornaram parte da rotina.
Líderes na América Latina e no mundo estão percebendo que colher os benefícios plenos da IA requer ir além de meras experimentações isoladas. Os desafios de produtividade incluem integrar a IA aos processos centrais do negócio, garantir qualidade de dados e medir efetivamente o impacto. Hoje, 59% dos líderes globais ainda se dizem incertos sobre como quantificar os ganhos de produtividade trazidos pela IA.
Além disso, surge o fenômeno do “IA sprawl” – a proliferação desordenada de ferramentas de IA em diferentes departamentos (RH, Finanças, TI, etc.), gerando sobreposições, riscos à governança de dados e dificuldade de monitoramento.
Para evitar que a tecnologia, ao invés de agilizar, introduza ineficiências, as empresas precisam adotar uma visão estratégica unificada de IA, com governança robusta. Isso envolve definir quais plataformas serão padrão, treinar colaboradores em melhores práticas e alinhar a cultura organizacional para abraçar a inovação de forma responsável.
Impactos sobre liderança e cultura organizacional
A ascensão da IA no ambiente corporativo também está redefinindo o perfil e as prioridades da liderança. Em primeiro lugar, os líderes enfrentam a missão de guiar suas empresas do experimento ao impacto tangível da IA. Na prática, isso significa patrocinar iniciativas de transformação digital, investir em talentos especializados e construir um roteiro claro de adoção de IA alinhado à estratégia de negócios. Entretanto, nem todos os gestores se sentem preparados: 60% dos líderes latino-americanos admitem não ter ainda uma visão de IA bem definida para suas empresas.
Essa lacuna de visão pode frear a competitividade, especialmente considerando que profissionais estão inquietos – um estudo indicou que 46% dos trabalhadores globalmente consideram mudar de emprego no próximo ano, recorde pós-2021, muitas vezes buscando empresas mais avançadas em inovação. Ou seja, a liderança que demora a agir corre o risco não só de perder eficiência, mas também de perder talentos para organizações mais ágeis digitalmente.
Ser líder no contexto do futuro do trabalho exige novas competências. A inteligência emocional e adaptabilidade ganham ainda mais peso, pois gerenciar equipes híbridas de humanos e sistemas de IA requer empatia e flexibilidade. Além disso, líderes precisam promover uma cultura de aprendizado contínuo.
Empresas que prosperam na era da IA geralmente têm líderes que incentivam a experimentação, toleram erros construtivos e recompensam a aquisição de novas habilidades. Isso se reflete em culturas organizacionais mais inovadoras e colaborativas, nas quais a IA é vista como parceira e não como ameaça. Por exemplo, empresas de ponta estão nomeando “champions” de IA internos – funcionários que atuam como embaixadores da tecnologia, ajudando colegas a identificar usos práticos da IA e compartilhando conhecimento. Esse tipo de liderança distribuída reforça a confiança dos times para usar IA no dia a dia, reduzindo medos e aumentando a adoção consciente.
A cultura organizacional em si também está evoluindo. A incorporação bem-sucedida de IA depende de uma cultura que valorize dados, inovação e agilidade. Na América Latina, muitas empresas tradicionais estão passando por verdadeiras mudanças de mindset para acompanhar startups e empresas globais. Valores corporativos como aprendizado, curiosidade e abertura à mudança tornam-se tão importantes quanto valores clássicos de qualidade ou orientação a resultados.
Navegando o cenário
Diante de mudanças tão profundas, as empresas latino-americanas estão buscando maneiras de avaliar e desenvolver seu capital humano para navegar na era da IA. É aqui que as soluções da Hogan Assessments – amplamente usadas em contextos de liderança e RH – agregam valor estratégico. Ferramentas como o HPI, HDS e MVPI fornecem insights científicos sobre personalidade, riscos e valores, ajudando líderes de RH e executivos a tomar decisões mais assertivas quanto a talentos. Veja como cada instrumento pode auxiliar:
HPI (Inventário Hogan de Personalidade): Avalia a personalidade “brilhante”, ou seja, as características que as pessoas demonstram em seu melhor desempenho cotidiano. No contexto da IA, o HPI pode identificar perfis adaptáveis – por exemplo, profissionais com altos índices de aprendizado, curiosidade intelectual e abertura a novas experiências. Esses indivíduos tendem a se adaptar mais rapidamente a mudanças tecnológicas e podem liderar iniciativas de inovação. Além disso, o HPI mapeia traços como estabilidade emocional e sociabilidade, importantes para times que precisam colaborar com novas ferramentas sem perder o engajamento humano.
HDS (Inventário Hogan de Desafios): Conhecido como o instrumento que avalia os “desaceleradores” de carreira (o lado sombra da personalidade), o HDS é crucial para prever riscos de liderança em cenários de mudança. Implementar IA e promover transformações digitais pode exercer pressão e estresse sobre líderes – contextos em que traços de risco podem emergir. Por meio do HDS, as empresas conseguem antecipar comportamentos potencialmente problemáticos sob estresse, como tendência ao microgerenciamento, resistência a mudanças ou imprudência em decisões. Identificar esses riscos permite planejar intervenções de desenvolvimento ou mentoring para mitigar efeitos negativos antes que prejudiquem a transformação digital em curso.
MVPI (Inventário de Motivos, Valores e Preferências): Este inventário revela os valores e motivações centrais de indivíduos, ou seja, o que eles valorizam e buscam no ambiente de trabalho. Em tempos de mudança cultural rumo ao digital, o MVPI auxilia no alinhamento de valores entre profissionais e a nova cultura organizacional.
Em conjunto, as ferramentas Hogan fornecem um diagnóstico profundo do capital humano frente aos desafios da IA. Enquanto a tecnologia evolui, o sucesso da transformação digital depende de pessoas nos lugares certos: profissionais competentes, adaptáveis e alinhados aos objetivos. Empresas que utilizam essas avaliações conseguem, por exemplo, identificar cedo os funcionários com potencial para liderar projetos de IA (via HPI), preparar planos de sucessão mitigando estilos que não se encaixam no futuro desejado (via HDS) e cultivar uma cultura coesa onde a inovação não entra em choque com valores individuais (via MVPI). Para os executivos e gestores de RH, essa abordagem traz objetividade em decisões críticas – desde promover ou treinar um líder para conduzir iniciativas de IA, até contratar novos talentos que irão ocupar os cargos emergentes ligados à inteligência artificial.
Estratégia humana para um futuro tecnológico
A incorporação da IA no mercado de trabalho latino-americano não é mais ficção futurista, mas uma realidade concreta e acelerada. Dados de 2023 a 2026 deixam claro que a região está adotando a IA para ganhar produtividade e competitividade, ao mesmo tempo em que enfrenta desafios de capacitação e infraestrutura.
Empresas e líderes de RH têm um papel fundamental em orquestrar essa transição: cabe a eles garantir que a tecnologia seja implantada de forma estratégica e que as pessoas estejam preparadas para acompanhá-la. Isso inclui investir em requalificação contínua, incentivar a criação de novos papéis orientados à IA e cultivar líderes que sirvam de exemplo na adoção responsável da inovação.
No centro de tudo, lembramos que o futuro do trabalho é, essencialmente, sobre pessoas. Empresas que prosperarão na era da IA serão aquelas que conseguirem equilibrar o melhor dos algoritmos com o melhor do talento humano. Ferramentas como as da Hogan Assessments ajudam a manter esse equilíbrio, fornecendo insights sobre quem são as pessoas capazes de aprender, liderar e se adaptar nesse novo contexto.
Com liderança visionária, cultura alinhada e uma abordagem proativa ao desenvolvimento humano, as organizações da América Latina estarão mais do que aptas a transformar o potencial da IA em realidade – impulsionando produtividade, inovação e crescimento sustentável no futuro do trabalho que já se delineia no presente.
