As organizações precisam considerar a inclusão e o pertencimento em suas iniciativas de bem-estar dos funcionários. A diversidade e a equidade são importantes, mas a inclusão e o pertencimento dão significado à diversidade e à equidade. Pertencer, especialmente, é um resultado vital, mas intangível, de excelentes práticas de inclusão. Uma iniciativa de bem-estar que incorpora inclusão e pertencimento prioriza as perspectivas únicas que uma força de trabalho diversificada oferece.

Isso não é muito fácil de ser medido. A diversidade é um fato numérico sobre a singularidade dos funcionários. A equidade é um corpo de políticas e procedimentos estratégicos para beneficiar e proteger os funcionários. A inclusão exige ação do líder e dos funcionários para influenciar a cultura organizacional. Ainda mais abstrato do que a inclusão, o pertencimento é como os indivíduos se sentem em relação à cultura.

Vamos explorar a diferença entre inclusão e pertencimento e como enfatizar inclusão e pertencimento em iniciativas de bem-estar.

A diferença entre inclusão e pertencimento

A diferença entre inclusão e pertencimento é direta. A inclusão é um comportamento e o pertencimento é um sentimento ou resultado desse comportamento.

Então, a inclusão pode ser servir um almoço para a equipe em um restaurante vegetariano. Pertencimento seria o sentimento de apreciação dos funcionários sobre essa decisão. É fácil ver por que inclusão e pertencimento geralmente aparecem em menos planilhas e apresentações do que diversidade e equidade.

Ao projetar um local de trabalho saudável, as organizações precisam considerar a inclusão e o pertencimento. Eles influenciam tanto o bem-estar dos funcionários quanto o desempenho organizacional. A presença da inclusão contribui para o bem-estar e retenção, enquanto sua ausência contribui para o estresseafastamentos . 1,2

Inclusão e pertencimento estão relacionados aos três “motivos principais” que impulsionam o comportamento humano. Isso inclui (1) se dar bem com os outros, (2) ficar à frente dos outros e (3) encontrar significado. Nós, humanos, sempre vivemos em grupos. Ao buscarmos nos dar bem dentro de nosso grupo, buscamos aceitação e cooperação social. Quando disputamos status dentro de nosso grupo, tentamos passar à frente dos outros, às vezes excluindo outros membros do grupo. Ao tentar encontrar significado em relação ao nosso grupo, muitas vezes identificamos nosso trabalho como um componente significativo de nosso propósito na vida. Juntos, esses motivos explicam por que a aceitação do grupo é tão importante para nós.

Mais especificamente, inclusão tem a ver com conviver com os outros, e pertencer tem a ver com encontrar significado. Essa visão socioanalítica da personalidade explica por que a inclusão e o pertencimento são tão essenciais para o bem-estar. Eles estão profundamente enraizados nas origens da própria sociedade.

Bem-estar e inclusão

Quando as pessoas percebem a rejeição de seu grupo, é provável que não tenham um desempenho máximo. Em um artigo para a Forbes , Simi Rayat descreve esse estado como uma “gangorra neural”, oscilando entre alto engajamento e desempenho e alto medo e ansiedade . 3

A ausência de inclusão prejudica nosso bem-estar, mas sua presença melhora nosso bem-estar. Experimentar a exclusão no local de trabalho, como ser ignorado, interrompido ou impedido de acessar os mesmos recursos que os outros, influencia negativamente a saúde mental. Por outro lado, atos de inclusão, como respeito e cortesia, buscar a conexão com o outro e promover a visibilidade do outro, influenciam positivamente a satisfação no trabalho. 3

Uma iniciativa de bem-estar do funcionário sem inclusão como um componente significativo não leva em consideração a importância do bom relacionamento para o desempenho da equipe e da organização.

Bem-estar e pertencimento

Pertencer ao trabalho fala de nossa necessidade de encontrar significado em nossas vidas. Assim como a inclusão, o pertencimento tem efeitos positivos no bem-estar. O pertencimento social está relacionado à identidade, confiança, participação, solidariedade e valores dentro de grupos, equipes, redes e instituições.

Como emoção, o pertencimento cresce na presença de ações inclusivas. Sentimentos de pertencimento social contribuem para o bem-estar quando fomentados por “baixo estresse, alta autonomia de função, apoio social e liderança de qualidade”. 4 Os dados mostram que as pessoas tendem a se sentir pertencentes quando são confiáveis ​​e respeitadas, quando se sentem seguras para expressar suas opiniões e quando suas contribuições são valorizadas. 5 Por outro lado, sentir-se ignorado, estressado ou solitário no trabalho faz com que as pessoas se sintam deslocadas.

Quase todas essas condições que contribuem para o pertencimento estão sob a influência dos líderes. Mas como exatamente os líderes podem estabelecer práticas inclusivas para promover o pertencimento nos funcionários?

A conexão entre inclusão, pertencimento e bem-estar

Bem-estar, inclusão e pertencimento são inseparáveis. As organizações devem integrar iniciativas de bem-estar , principalmente para garantir que os funcionários tenham o mesmo acesso a recursos de bem-estar consistentes que atendam às suas diferentes necessidades. 6 O fornecimento passivo de recursos por si só não atende à necessidade de ações inclusivas e de um sentimento de pertencimento. Alcançá-los depende de valores, líderes e funcionários.

Valores

Uma cultura inclusiva começa no topo. Os valores dos líderes provavelmente orientarão suas decisões sobre políticas, programas, benefícios e cultura organizacional. Da mesma forma, os valores provavelmente orientam o comportamento dos líderes, o que pode influenciar o bem-estar dos funcionários direta e indiretamente.

A cultura organizacional decorre dos valores do líder. Uma equipe liderada por alguém que valoriza o reconhecimento terá uma cultura diferente de uma equipe com um líder que valoriza a estética. É provável que um líder enfatize a visibilidade e o outro a qualidade. O que constitui um comportamento inclusivo pode diferir um pouco com base no contexto cultural dessas duas equipes.

Líderes

As organizações precisam selecionar e desenvolver líderes que se destaquem na promoção de um comportamento inclusivo. As principais competências do líder que promovem a inclusão e o pertencimento incluem ouvir os outros, inspirar os outros, construir relacionamentos, cuidar das pessoas, desenvolver pessoas, integridade, responsabilidade e outras habilidades socioemocionais.

As avaliações da Hogan fornecem uma maneira confiável e válida de selecionar e desenvolver esses líderes. Alguém com uma pontuação mais baixa na escala de Sociabilidade do Inventário de Personalidade Hogan tenderia a ouvir antes de falar, resistir à distração e se comunicar de maneira mais formal e estruturada. Alguém com uma pontuação mais alta em Sociabilidade tenderia a ser socialmente proativo, ser orientado para a equipe e construir relacionamentos com uma ampla gama de pessoas. Cada uma dessas personalidades pode apoiar um clima de diversidade e promover o bem-estar de cada membro da equipe. Ambas as personalidades podem fazer isso de forma ainda mais eficaz com consciência, estratégia e intenção.

Funcionários

O que faz com que os funcionários sintam que pertencem varia de acordo com o funcionário. Práticas amplas de inclusão são excelentes, é claro (“não interrompemos uns aos outros” ou “usamos o método preferido de cada um”). Ações inclusivas específicas também ajudarão indivíduos específicos a se sentirem pertencentes (“Amira está cumprindo o Ramadã, então vamos nos encontrar no escritório, não em um restaurante”). É necessária uma relação de confiança entre líderes e liderados e entre os membros da equipe para facilitar a inclusão e o pertencimento no nível individual.

As organizações que entendem as nuances das personalidades em sua empresa estarão em melhor posição para criar inclusão e pertencimento a uma iniciativa de bem-estar. Funcionários com pontuações altas na escala de Motivos, Valores e Preferências do Inventário de Afiliação, por exemplo, valorizam fortemente as oportunidades de colaboração e contato social. Eles podem estar mais conscientes ou sensíveis à exclusão no trabalho. Da mesma forma, funcionários com altas pontuações de Hedonismo no MVPI valorizam fortemente a variedade, a empolgação e o prazer no local de trabalho. Eles podem se tornar indiferentes ou desencorajados sem relacionamentos sociais. Por outro lado, os líderes que convidam a conexões significativas ajudam a garantir que as pessoas saibam que seu bem-estar é importante no trabalho.

Onde começar? A avaliação da personalidade fornece informações sobre as características cotidianas da personalidade, potenciais descarriladores e os valores, preferências e preconceitos de líderes e funcionários. Esse conhecimento capacitador é o primeiro passo na intenção estratégica de promover a inclusão e promover o pertencimento como a pedra angular de qualquer iniciativa de bem-estar organizacional.

Referências

  1. Prilleltensky, I. (2012). Bem-estar como Justiça. American Journal of Community Psychology, 49 , 1–21. https://doi.org/10.1007/s10464-011-9448-8
  2. Associação Americana de Psicologia. (2021). A força de trabalho americana enfrenta pressão crescente: resultados da pesquisa de trabalho e bem-estar de 2021 da APA . https://www.apa.org/pubs/reports/work-well-being/compounding-pressure-2021
  3. Ryat, S. (2022, 18 de julho). A poderosa conexão entre inclusão e bem-estar. Forbes . https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2022/07/18/the-powerful-connection-between-inclusion-and-well-being
  4. Oyanedel, JC, & Paez, D. (2021, 30 de agosto). Editorial: Pertença Social e Bem-Estar: Perspectivas Internacionais. Fronteiras da Psicologia , 12 . https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.735507/full
  5. Twaronite, K. (2019, 11 de maio). Cinco descobertas sobre a importância de pertencer . EY. https://www.ey.com/en_us/diversity-inclusiveness/ey-belonging-barometer-workplace-study
  6. Maese, E., & Lloyd, C. (2022, 21 de fevereiro). É hora de sincronizar suas estratégias DEI e bem-estar . Gallup. https://www.gallup.com/workplace/389957/time-synchronize-dei-wellbeing-strategies.aspx

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