A sua empresa tem líderes inclusivos?

Adivinhe quantos funcionários desejam uma cultura em que todos se sintam incluídos? Quase todos — 99% — valorizam um ambiente de trabalho com uma cultura inclusiva.¹ Em certo sentido, as condições para a inclusão são simples: os valores da liderança determinam os valores da organização. Isso significa que, para construir uma cultura inclusiva, você precisa de líderes inclusivos.

Então, o que acontece quando uma organização carece de líderes inclusivos? Bem, não é bom. Uma pesquisa recente constatou que 31% dos entrevistados nos EUA se sentiam excluídos no trabalho, o que motivou 55% deles a procurar emprego em outro lugar. ¹  Isso equivale a 17 em cada 100 funcionários tentando pedir demissão. Mas a retenção não é a única métrica de negócios afetada. A ausência de inclusão no trabalho pode causar déficits de produtividade, engajamento, qualidade, inovação e muitos outros resultados.

“As organizações frequentemente solicitam coaching sobre comportamentos inclusivos”, disse Arlene Pace Green, PhD, coach executiva da Hogan Coaching Network. “Tratar as pessoas de forma que se sintam ouvidas e respeitadas, ser capaz de colaborar bem com os outros, valorizar as pessoas ao seu redor — esses são elementos de muitos trabalhos de coaching.”

O que é liderança inclusiva?

Inclusão é o esforço para criar um ambiente que produza um sentimento de  pertencimento . Nas organizações, quase todo o trabalho significativo é realizado em equipes. Uma das maneiras pelas quais os líderes constroem e mantêm equipes de alto desempenho é promovendo a inclusão. Comportamentos de liderança que promovem a inclusão incluem ouvir os outros, construir harmonia, resolver conflitos, demonstrar abertura e curiosidade sobre outras culturas e alavancar a diversidade. 

Observação:  Diversidade, neste contexto, não se refere apenas a diferenças demográficas. Inclui também diferenças individuais em habilidades, experiência e até mesmo abordagens de resolução de problemas.

Por que a inclusão é importante

Além do fato de que todos desejam uma cultura inclusiva no local de trabalho, a inclusão promete benefícios comerciais mensuráveis ​​e intangíveis. Além do melhor desempenho da equipe, a lista impressionante inclui maior inovação, resolução de problemas mais eficaz, melhor reputação do empregador e perspectivas culturais e globais expandidas.²

A diversidade por si só não consegue alcançar essa melhoria. De fato, mesmo em empresas com forças de trabalho diversificadas, o sentimento dos funcionários em relação à inclusão ainda pode ser bastante negativo se a confiança for baixa.³  Quando os líderes não estão dispostos a alavancar a diversidade, os funcionários podem não considerar os esforços de inclusão significativos. Em vez disso, líderes inclusivos fornecem um elemento que muitas vezes passa despercebido quando bem-sucedidos — um “senso” entre os funcionários relacionado a pertencimento, abertura, segurança psicológica e confiança (ou seja, um senso de justiça, um senso de respeito).

Qualquer estratégia de talentos que promova a inclusão de forma eficaz deve ser baseada em dados. Vejamos como dados de personalidade podem prever a probabilidade de um líder demonstrar um comportamento inclusivo.

Como identificar líderes inclusivos

Utilizando dados de personalidade, podemos estimar a probabilidade de alguém demonstrar determinadas habilidades, incluindo aquelas associadas à inclusão. Durante nosso processo de pesquisa, revisamos artigos científicos para determinar habilidades relevantes e associá-las a escalas de personalidade específicas. Isso nos permite usar a personalidade para prever comportamentos de liderança inclusiva.

Características dos Líderes Inclusivos

Pesquisadores da Hogan identificaram dois comportamentos importantes associados à inclusão: alavancar a diversidade e se importar com as pessoas. Alavancando a diversidade refere-se a respeitar e valorizar as diferenças individuais para obter um efeito ou resultado desejado. Importar-se com as pessoas refere-se a demonstrar sensibilidade em relação às atitudes, sentimentos ou circunstâncias dos outros. Como isso se manifesta na prática?

A pesquisa de Hogan mostra que pessoas propensas a adotar comportamentos inclusivos são “emocionalmente estáveis, agradáveis, conscientes, tolerantes, de mente aberta, confiantes, humildes, honestas, compreensivas e preocupadas com os outros”.⁴  Um líder assim tentaria compreender as pessoas, relacionar-se bem com uma variedade de pessoas e ver o mundo através dos olhos dos outros. “Ser inquisitivo e ter curiosidade é um dos comportamentos mais importantes que os líderes podem exibir”, disse Green.

Outra característica típica de líderes que promovem a inclusão é a competência cultural. Também chamada de inteligência cultural ou competência intercultural, a competência cultural refere-se à capacidade de apreciar e navegar pelas diferenças culturais. Assim como outras habilidades socioemocionais, a competência cultural não é uma conquista única, mas um processo de crescimento contínuo. Nossa pesquisa sobre competência cultural indica que líderes globais eficazes conseguem alavancar a diversidade, lidar com o estresse, aprimorar as habilidades interpessoais, processar informações e negociar bem. Se parece difícil encontrar e desenvolver um líder com essas características… certamente pode ser! O compromisso, no entanto, vale a pena.

Avaliando para Inclusão

Ao avaliar líderes — o que é apropriado para seleção de executivos, desenvolvimento de liderança e estratégias de alto potencial — você precisa ter a inclusão em mente. Considere o efeito borboleta. Diz-se que o bater das asas de uma borboleta causa um tufão do outro lado do mundo. Quanto melhor você selecionar e apoiar líderes inclusivos em sua organização, maior será a probabilidade de sua influência ser ampla, abrangente e positiva.

No que diz respeito às metáforas da natureza, uma das melhores maneiras de pensar sobre o valor da inclusão é a diferença entre os termos  tempo  e  clima . Tempo é a temperatura específica e momentânea de um local; clima é a temperatura média do local ao longo do tempo. Tempo corresponde a ações ou iniciativas de curto prazo que podem ter resultados temporários. Clima, por outro lado, refere-se a esforços sistemáticos de inclusão de longo prazo, que podem afetar a cultura organizacional quando integrados à estratégia de negócios.⁵  É exatamente isso que 99% dos funcionários desejam! Avaliar líderes para inclusão pode ajudar a mudar o clima de uma organização para uma direção positiva.

Como desenvolver líderes inclusivos

Embora seja possível desenvolver comportamentos mais inclusivos, a liderança inclusiva não é algo que possa ser “dominado. Um clima de inclusão sempre pode ser aprimorado ou refinado para qualquer contexto. Dito isso, desenvolver-se para a inclusão significa (1) mensurar o progresso, (2) ser intencional e (3) ser estratégico.

Medir o progresso

Assim como uma meta de condicionamento físico, uma meta de desenvolvimento envolve estabelecer uma linha de base, definir metas SMART e monitorar o progresso. O desenvolvimento de liderança significativo utiliza a avaliação como base, além de embasar o estabelecimento de metas e ajudar a definir a melhoria contínua. 

Green contou a história de uma líder que ela treinou e que era novata em uma organização e estava sob pressão para entregar resultados. A pessoa liderava uma equipe de cerca de 35 pessoas de forma agressiva e exigente. A líder também tinha um punhado de pessoas de confiança, o que fazia a dinâmica da equipe parecer dividida entre os que têm e os que não têm. Uma análise 360 ​​mostrou que a líder realmente desconhecia como sua liderança afetava os membros de sua equipe. Depois de ajustar a mentalidade deles e implementar algumas estratégias comportamentais específicas, táticas e visíveis, a líder mudou drasticamente a dinâmica da equipe. “Ao final dos seis meses, entrevistei a equipe e eles se sentiram muito aliviados”, disse Green. “A líder estava se esforçando para liderar de forma diferente e realmente encontrar o valor em cada pessoa.”

Seja intencional

A intencionalidade, em alguns aspectos, substitui a política de inclusão, pois cada situação é única. Considere a complexidade de se fazer adaptações para funcionários com deficiência, que podem ter dimensões físicas e não físicas. Duas pessoas com a mesma deficiência podem precisar de adaptações de trabalho diferentes, tornando quase impossível criar políticas específicas o suficiente para serem práticas em todos os casos. Como Larry Martinez, PhD, apontou no  episódio 52 do podcast Ciência da Personalidade  de Hogan, “é uma boa prática de gestão conhecer seus funcionários em um nível que permita que você os facilite para que façam o melhor trabalho possível”.

Desenvolver comportamentos inclusivos envolve saber quais ações tomar — e, então, tomá-las intencionalmente. “Para quem quer, é definitivamente possível aprender a ser mais inclusivo”, disse Green. Cuidar das pessoas, por exemplo, pode envolver uma variedade de práticas deliberadas. Promover o trabalho em equipe e o apoio mútuo pode incluir reconhecer e celebrar as conquistas da equipe, bem como oferecer oportunidades de crescimento profissional. Ou manter um ambiente confiável e acolhedor pode envolver tomar decisões consistentes, transparentes e justas. 

Seja estratégico

Criar um clima inclusivo não é possível sem uma estratégia de inclusão holística. De acordo com entrevistas com 40 líderes excepcionais, a inclusão, em sua melhor forma, é responsabilidade de todos, não apenas do RH. ⁶  Os entrevistadores observaram que as iniciativas de DEIB mais bem-sucedidas estão representadas nos valores organizacionais, incorporadas a todo o ciclo de vida do funcionário e incorporadas à estratégia de negócios. 

Da mesma forma, uma cultura mais inclusiva não é possível sem os próprios líderes. Se uma organização seleciona líderes de alto nível que valorizam a inclusão, os esforços de desenvolvimento para eles e outros serão mais bem-sucedidos em todos os níveis. Lembra do efeito borboleta? Tanto a seleção quanto o desenvolvimento são componentes necessários de uma estratégia de inclusão. 

Colaboradores especialistas

• Arlene Pace Green, PhD, CEO da Enelra Talent Solutions e coach executiva da Hogan Coaching Network (HCN)
• Larry Martinez, PhD, Cátedra A. Dale Thompson de Liderança na Universidade do Texas em Arlington

Referências

1. Traliant. (2025).  O Relatório de Inclusão: Pesquisa de Pulso de Inclusão da Traliant .  https://www.traliant.com/resources/report-the-state-of-inclusion-in-todays-workplace/
2. Miller, J. (16 de agosto de 2023). O Poder da Diversidade e da Inclusão: Impulsionando a Inovação e o Sucesso.  Forbes Business Council.  https://www.forbes.com/councils/forbesbusinesscouncil/2023/08/16/the-power-of-diversity-and-inclusion-driving-innovation-and-success/
3. Dixon-Fyle, S., Dolan, K., Hunt, V., & Prince, S. (19 de maio de 2020). Diversidade Vence: Como a Inclusão Importa. McKinsey & Company.  https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters/
4. Winterberg, C., Walker, JM, Nei, KS, & Burkhart, AL (abril de 2021).  Aprimorando D&I: Personalidade Prediz Comportamentos de Inclusão  [Apresentação em pôster 111844]. Conferência Anual da Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional, Virtual. 
5. Perham-Lippman, K. (2024, 2 de julho). Inclusão como clima, não como tempo: uma nova perspectiva para líderes empresariais.  Forbes.  https://www.forbes.com/councils/forbeshumanresourcescouncil/2024/07/02/inclusion-as-climate-not-weather-a-new-perspective-for-business-leaders/
6. Zheng, W., Kim, J., Kark, R. e Mascolo, L. (27 de setembro de 2023). O que torna um líder inclusivo?  Harvard Business Review.  https://hbr.org/2023/09/what-makes-an-inclusive-leader/

Esse texto foi publicado originalmente no site da Hogan Assessments