Jon Bentz foi pioneiro na pesquisa do descarrilamento gerencial quando lançou um estudo de 30 anos sobre gerentes fracassados no final dos anos 1970 na Sears. Bentz apresentou sua pesquisa no Center for Creative Leadership no início dos anos 1980. Bentz observou que eles eram uniformemente brilhantes e socialmente habilidosos; eles fracassaram porque:
- Faltavam habilidades empresariais
- Não foram capazes de lidar com a complexidade
- Eram reativos e táticos
- Não foram capazes de delegar
- Não foi possível formar uma equipe
- Não foram capazes de manter relacionamentos com uma rede de contatos
- Deixaram as emoções nublarem seu julgamento
- Eram vistos como portadores de um defeito de personalidade predominante
Posteriormente, o estudo de Bentz se tornou uma referência fundamental para a compreensão dos padrões de fracasso gerencial. Sua pesquisa destacou a importância da inteligência emocional, capacidade de adaptação e habilidades de liderança como fatores cruciais para o sucesso sustentável nas altas esferas corporativas.
A descoberta de que a falta de habilidades empresariais e a incapacidade de gerenciar relacionamentos eficazmente eram responsáveis por muitos casos de descarrilamento proporcionou uma base sólida para futuras investigações e intervenções no desenvolvimento de líderes.
Inspirados pelas descobertas de Bentz, Morgan McCall e Michael Lombardo replicaram e ampliaram o estudo entrevistando executivos seniores e fazendo duas perguntas, uma sobre um executivo bem-sucedido e outra sobre um executivo descarrilado. Em suas descobertas, eles definiram executivos descarrilados como “…pessoas que foram muito bem-sucedidas em suas carreiras (abrangendo 20-30 anos e alcançando níveis muito altos), mas que, aos olhos da organização, não atingiram seu potencial máximo…” McCall e Lombardo publicaram The Lessons of Experience em 1988. Embora não fosse o ponto do livro, ele continha dados relevantes e úteis sobre descarrilamento. McCall e Lombardo se concentraram em comportamentos, fatores circunstanciais e dinâmicas, em vez de um defeito de personalidade predominante.
Esses estudos pioneiros forneceram uma nova perspectiva sobre os elementos que contribuem para a queda de executivos outrora bem-sucedidos. Eles evidenciam que, além de habilidades técnicas e conhecimentos específicos, as competências emocionais e sociais são vitais para a longevidade e eficácia nas posições de liderança.
A pesquisa de McCall e Lombardo, ao entrevistar executivos seniores, revelou que o descarrilamento não é apenas uma questão de desempenho, mas também de comportamentos que minam o sucesso a longo prazo. Estes comportamentos incluem a incapacidade de formar e manter relacionamentos positivos, a falta de autoconsciência e a resistência em adaptar-se a novas situações ou feedbacks.
O primeiro trabalho publicado de Robert Hogan – fundador da Hogan Assessments – sobre o lado sombrio da personalidade apareceu em 1990 (Hogan, Raskin, & Fazini, 1990), e focou em uma dimensão da taxonomia. Em 1997, o primeiro trabalho completo sobre a taxonomia de descarrilamento foi publicado no manual técnico Hogan Development Survey – que se traduziu, hoje, no Inventário Hogan de Desafios.
Essas contribuições formaram a base para uma compreensão mais abrangente dos fatores que levam ao descarrilamento dos líderes, destacando a necessidade de intervenções que possam promover a resiliência e a adaptabilidade.
Em 2003, David Dotlich e Peter Cairo sugeriram que todos têm tendências ao descarrilamento, mas que os CEOs são mais vulneráveis a elas por causa da pressão no topo da pirâmide, e que a autoconsciência pode mitigar a influência dessas tendências na eficácia organizacional.
Hogan também destacou a importância da avaliação de personalidade na previsão do descarrilamento. Ele descobriu que características como arrogância, impulsividade e insensibilidade aos outros são preditores significativos do fracasso gerencial. Essas conclusões reforçam a ideia de que o sucesso sustentável na liderança não depende apenas de habilidades técnicas, mas também de um elevado grau de inteligência emocional e social.
Rasch, Shen, Davies e Bono (2008) oferecem uma taxonomia de comportamento de liderança ineficaz com três descobertas empíricas que merecem atenção especial: (a) eles não encontraram diferenças de sexo na frequência desses comportamentos, (b) a categoria de mau comportamento que teve o impacto mais tóxico no moral da equipe foi “Falha em considerar as necessidades humanas”, (c) a frequência desse comportamento específico aumentou com o status organizacional; quanto mais sênior o gerente, mais abusivo.
Mais recentemente, em 2011, um capítulo conclusivo sobre descarrilamento de gestão, avaliação de personalidade e mitigação por Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B foi publicado no APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 3, 555-575). Nesta publicação, Hogan et al. discutem as causas da incompetência, taxonomias de características de descarrilamento e fatores para mitigar e prevenir descarrilamento.
Concluindo, a pesquisa sobre descarrilamento é baseada em uma variedade de métodos e produz descobertas consistentes ao longo do tempo, organizações, níveis organizacionais, cultura nacional e até mesmo gênero. As razões pelas quais os gerentes falham dizem respeito a baixo desempenho empresarial, baixa liderança, baixo autocontrole e, especialmente, problemas de relacionamento. Além disso, o fracasso geralmente ocorre após grandes mudanças e períodos de maior estresse. A razão pela qual esses defeitos importam está na definição de liderança — que é a capacidade de construir e manter uma equipe que pode superar a concorrência.
