Burnout: será que você sabe como identificar?

Quando a demanda por produtividade aumenta, enquanto a disponibilidade de recursos e o tamanho das equipes diminuem, a pressão para fazer mais com menos alimenta o estresse. Com o estresse diário atingindo um pico histórico, o esgotamento dos funcionários continua sendo um desafio global. ¹

Embora o esgotamento seja o resultado de estresse crônico não gerenciado no local de trabalho, ² não é um problema exclusivamente individual. É também um fenômeno organizacional com causas e remédios organizacionais. Devido a essa complexidade, entre outras razões, o esgotamento não é um problema simples de abordar. Ainda assim, muitos profissionais de talentos são encarregados do desafio de reter e engajar trabalhadores esgotados — às vezes enquanto enfrentam o esgotamento eles próprios.

Diferenças individuais no esgotamento dos funcionários

Embora o esgotamento possa acontecer com qualquer pessoa, a probabilidade, a rapidez ou a perceptibilidade do esgotamento variam de pessoa para pessoa.

Duas das três avaliações de personalidade de Hogan podem ajudar a explicar quem tem mais probabilidade de esgotar-se e que tipo de comportamentos eles provavelmente exibirão durante o esgotamento. O Inventário de Personalidade Hogan (HPI) fornece dados sobre sete características de personalidade do lado positivo, que são as qualidades que facilitam a capacidade de uma pessoa de se relacionar com os outros e atingir objetivos. Já o Inventário Hogan de Desafios (HDS) avalia 11 características de personalidade do lado negativo, ou descarriladores. As características de personalidade do lado negativo são tipicamente pontos fortes que, quando usados ​​em excesso, podem interferir em reputações profissionais e carreiras. O uso excessivo desses comportamentos tende a ocorrer quando uma pessoa para de se autogerenciar devido ao estresse, sobrecarga, complacência ou esgotamento.

Pesquisadores da Hogan identificaram relações entre burnout e pontuações nas avaliações HPI e HDS. Especificamente, pontuações baixas nas sete escalas HPI se correlacionam com burnout, e oito das 11 escalas HDS se correlacionam com burnout.

Inventário de Personalidade Hogan

Todas as escalas HPI foram significativamente e negativamente associadas ao esgotamento. Quanto mais alta a pontuação das pessoas em uma escala HPI, menos elas relataram esgotamento. Em outras palavras, maiores experiências de esgotamento foram relacionadas a pontuações mais baixas nas escalas HPI. Como é típico que as pessoas tenham pelo menos uma escala HPI baixa, esses resultados afirmam que o esgotamento pode acontecer com qualquer pessoa. Se alguém parece esgotado, suas pontuações HPI mais baixas podem oferecer insights. Conhecendo a relação entre características de personalidade e esgotamento, os profissionais de talentos podem ajudar as pessoas a entender melhor os fatores que contribuem para seu esgotamento.

Para colocar isso em perspectiva, a pesquisa Hogan demonstra que pontuações baixas nas escalas de Ajuste e Ambição têm as correlações mais fortes com o esgotamento entre todas as escalas HPI. Por exemplo, alguém com uma pontuação baixa de Ajuste pode ser mais propenso ao estresse e menos resiliente. Se eles se sentem esgotados, eles podem precisar refletir se têm passado por muitas mudanças e estresse recentemente. Como outro exemplo, alguém com uma pontuação baixa de Ambição pode preferir perseguir metas realistas em vez de desafios difíceis. Eles podem precisar refletir se foram desafiados com situações de liderança no trabalho além de sua zona de conforto.

Pesquisa de desenvolvimento de Hogan

As características do lado negro também estão associadas ao esgotamento. ⁴ Das 11 escalas do HDS, pontuações altas nas escalas Excitável e Cauteloso, mas baixas na escala Ousado, são as mais fortemente correlacionadas ao esgotamento. ⁵

Ao contrário das correlações HPI, as correlações HDS não são todas negativas. Algumas escalas HDS foram positivamente relacionadas ao esgotamento, particularmente no cluster de escalas Moving Away. Este cluster inclui Excitável, Cético, Cauteloso, Reservado e Lazeroso. Durante o descarrilamento, as pessoas que pontuam alto no cluster Moving Away tendem a se afastar dos outros. Elas podem agir emocionalmente temperamentais, desconfiadas, avessas ao risco, indiferentes ou ressentidas. Entre as escalas Moving Away, pontuações altas nas escalas Excitável e Cauteloso mostraram as correlações mais fortes com o esgotamento:

• Escala Temperamental Alta – A escala Temperamental se relaciona com paixão, energia e motivação; no entanto, essa mesma paixão também pode contribuir para o esgotamento. ⁶ A escala Temperamental é fortemente correlacionada com a escala de Ajuste do HPI. Isso demonstra ainda mais que indivíduos que têm dificuldade em administrar o estresse e as emoções podem relatar maiores experiências de esgotamento.

• Escala Cauteloso Alta – A escala Cauteloso está relacionada à aversão ao risco e ao medo do fracasso. Esta escala HDS está correlacionada com a HPI Ambition, apoiando a noção de que indivíduos que se sentem menos confortáveis ​​em tomar decisões e tomar iniciativas são mais propensos a relatar maiores experiências de burnout.

Por outro lado, correlações negativas significativas com o esgotamento apareceram no conjunto de escalas chamado Moving Against. Este conjunto inclui Arrogante, Ardiloso, Melodramático e Imaginativo. Aqueles que pontuam alto nesse conjunto tendem a se envolver demais com os outros. Eles podem parecer excessivamente confiantes, arriscados, em busca de atenção ou excêntricos. As escalas Arrogante, Melodramático e Imaginativo mostraram correlações negativas significativas com o esgotamento. Uma correlação negativa indica que aqueles com pontuações altas nessas escalas podem ter menos probabilidade de relatar esgotamento, enquanto aqueles com pontuações baixas podem ter mais probabilidade. Das três escalas, pontuações baixas na escala Bold mostraram a correlação mais forte com o esgotamento:

• Escala Arrogante Baixa – Como uma força cotidiana, a escala Arrogante está relacionado à confiança e assertividade. Durante o descarrilamento, aqueles que pontuam alto nesta escala tendem a parecer agressivos, ambiciosos e arrogantes. Sua crença em suas habilidades pode contribuir para um alto nível de resiliência, o que pode mitigar sentimentos de esgotamento. ⁵ Portanto, alguém com uma pontuação baixa na escala Arrogante que carece de confiança pode ter maior probabilidade de relatar maiores experiências de esgotamento.

O esgotamento pode não ser sempre visível. O esgotamento pode ser difícil de detectar até mesmo para profissionais de talentos experientes. As organizações devem ser proativas sobre remediar fatores sistêmicos no esgotamento e garantir que suas culturas apoiem o bem-estar dos funcionários.

Como gerenciar o esgotamento dos funcionários

Como o esgotamento está associado ao aumento da distância mental do trabalho, ² o desligamento resultante pode ser caro. O absenteísmo e a diminuição da produtividade de funcionários desligados podem custar às organizações 34% do salário anual de cada trabalhador esgotado. ⁷ A intervenção organizacional é essencial para resgatar os funcionários do fenômeno ocupacional que é prejudicial ao bem-estar e à lucratividade.

Tais intervenções incluem coletar dados de personalidade e educar a força de trabalho sobre características de personalidade e burnout. Líderes especialmente precisam reconhecer sinais de burnout e construir ambientes de trabalho nos quais burnout seja um tópico seguro de discussão.

Comunicação

Outra intervenção significativa é a comunicação transparente. Este é um esforço de duas partes. Um elemento é reconhecer que a natureza do trabalho mudou recentemente e que todos nós provavelmente continuaremos a realizar o trabalho em um ambiente VUCA (ou seja, um ambiente de trabalho caracterizado por volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade). O outro elemento é definir expectativas realistas para líderes e trabalhadores para que o estresse diário dos funcionários possa diminuir de seu nível global atual de 44%. ¹

Pesquisas

Implementar uma pesquisa de engajamento para perguntar aos funcionários o que eles precisam e querem também pode ajudar as organizações a aplicar intervenções direcionadas. Por exemplo, usando uma combinação de dados de pesquisa e dados de avaliação de personalidade, uma organização de saúde descobriu que uma categoria de profissionais desejava mais reconhecimento. Ao entender os valores e motivadores particulares desse grupo, a organização conseguiu ser direta e específica em sua solução de fornecer reconhecimento público.

Desenvolvimento de Liderança

Uma das melhores intervenções para o esgotamento é investir no desenvolvimento de liderança. Líderes eficazes constroem e mantêm equipes de alto desempenho promovendo autoconsciência estratégica em si mesmos e nos membros da equipe. Entender o papel da personalidade no local de trabalho pode revelar como os próprios líderes reagem ao estresse e à pressão. Essas mesmas características de personalidade do líder, como lidar com o estresse ou tomar iniciativa, têm um efeito enorme na cultura do local de trabalho e no bem-estar dos funcionários.

Nessas e em outras intervenções, os dados de personalidade são essenciais para saber como dar suporte e reter trabalhadores e líderes esgotados. Se as demissões reduzirem o tamanho da equipe, por exemplo, os líderes que reconhecem os pontos fortes e as limitações da personalidade dos membros de sua equipe redefinirão as metas e realocarão o trabalho de forma mais eficaz. Eles também estarão vigilantes e sensíveis a diferentes sinais de estresse de membros individuais da equipe.

Referências

1. Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
2. World Health Organization. (2019, 28 May). Burn-out an “Occupational Phenomenon”: International Classification of Diseases. WHO. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
3. McKinsey Health Institute. (2023, 27 May). Addressing Employee Burnout: Are You Solving the Right Problem? McKinsey. https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem#/
4. Harms, P., Marbut, A., Johnston, A., Lester, P., & Fezzey, T. (December, 2022). Exposing The Darkness Within: A Review of Dark Personality Traits, Models, and Measures and Their Relationship to Insider Threats. Journal of Information Security and Applications, 71. https://doi.org/10.1016/j.jisa.2022.103378
5. Treglown, L., Palaiou, K., Zarola, A., & Furnham, A. (2016). The Dark Side of Resilience and Burnout: A Moderation-Mediation Model. PloS one, 11(6). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0156279
6. Hogan, R., & Sherman, R. (2022, 19 May). Dark Leadership and the Fate of Organizations. In Derek Lusk & Theodore L. Hayes (Eds.), Overcoming Bad Leadership in Organizations (pp. 17-49). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oso/9780197552759.003.0002
7. Borysenko, K. (2019, May 2). How Much Are Your Disengaged Employees Costing You? Fortune. https://www.forbes.com/sites/karlynborysenko/2019/05/02/how-much-are-your-disengaged-employees-costing-you/?sh=1be62ec23437