Contratar profissionais em início de carreira pode ser tão desafiador quanto selecionar líderes seniores. Em cargos de nível inicial, os candidatos geralmente têm pouca experiência para mostrar no currículo, tornando difícil prever quem realmente tem potencial para crescer e contribuir a longo prazo.
Ao mesmo tempo, as empresas enfrentam altas taxas de saída precoce: só até setembro de 2024 foram registrados 6,5 milhões de pedidos de demissão voluntária no Brasil, um recorde histórico que evidencia a dificuldade em reter talentos. Esse cenário é ainda mais crítico entre jovens profissionais – houve um aumento de 15% nos pedidos de demissão voluntária nessa faixa em comparação ao ano anterior.
Diante dessa realidade, identificar talentos promissores logo na entrada torna-se essencial para reduzir contratações malsucedidas e diminuir o turnover inicial.
Como então aumentar a assertividade na seleção de cargos juniores? Ferramentas preditivas como as avaliações Hogan Assessments são aliadas poderosas. Ao avaliar traços comportamentais, valores, inteligência emocional e riscos de derrapagem do candidato, a metodologia Hogan ajuda o RH a “enxergar além do currículo” e identificar quem tem o perfil certo e alto potencial, mesmo em empregos de nível inicial.
Desafios na contratação para cargos de nível inicial
Recrutar para posições iniciais, tais como analistas júnior, assistentes, estagiários, trainees etc, traz um conjunto único de desafios para os profissionais de RH. Entre os principais obstáculos, destacam-se:
Experiência limitada: Candidatos em início de carreira têm histórico profissional curto ou inexistente, dificultando a avaliação apenas por currículo e entrevista. Um candidato que “parece bom no papel” nem sempre rende um bom funcionário, o que pode levar empresas a filtrarem talentos promissores por falta de referência tangível.
Altos volumes e pressão por agilidade: Cargos de nível inicial costumam atrair muitos candidatos. Com centenas de currículos para triagem, é inviável avaliar profundamente cada pessoa usando métodos tradicionais. Muitas organizações não dispõem de tempo ou recursos para entrevistar todos, aumentando o risco de contratar “no escuro” ou baseando-se em critérios superficiais.
Turnover precoce e custos associados: Contratações equivocadas resultam em saídas rápidas. Estudos indicam que um em cada três novos funcionários pede demissão nos primeiros 6 meses – muitas vezes por falta de alinhamento com a função ou cultura. Mas há um dado mais preocupante: 66% dos trabalhadores já aceitaram um emprego que não se adequava a eles, e metade desses pediu demissão em até seis meses. Essa rotatividade inicial representa custos elevados de rescisão, substituição e treinamento, além de impacto na moral das equipes.
Habilidades comportamentais subestimadas: Posições iniciais frequentemente envolvem alto contato com clientes ou trabalho em equipe, exigindo habilidades interpessoais sólidas. Paradoxalmente, os cargos com mais interação com clientes – como recepcionista, caixa de loja, operador de call center – tendem a ter os critérios de contratação menos rigorosos.
A falta de rigor na avaliação comportamental desses profissionais pode resultar em desempenho ruim e prejuízos para o negócio. (Por exemplo, um estudo citado pela Hogan mostrou que mau atendimento ao cliente custa bilhões em perdas às empresas. Esses desafios deixam claro que confiar apenas em análise de currículo, testes técnicos ou entrevistas rápidas pode não ser suficiente na seleção de talentos de alto potencial em níveis iniciais. É preciso adotar novas estratégias de recrutamento preditivo para minimizar riscos já na contratação.
A importância de avaliar soft skills e inteligência emocional desde o início
Se em posições sêniores já se reconhece que soft skills e alinhamento cultural são cruciais, em empregos de nível inicial essa importância é igualmente alta.
Afinal, ao ingressar na empresa sem tantos conhecimentos práticos, o que difere um talento promissor dos demais é sua atitude, adaptabilidade e potencial de aprendizado. Alguns atributos comportamentais fundamentais a serem observados logo na entrada incluem:
Comunicação e trabalho em equipe: Capacidade de colaborar, ouvir, expressar ideias e aprender com os outros. Iniciantes com boa comunicação integram-se mais rápido e contribuem positivamente ao clima do time.
Adaptabilidade e gestão de stress: Resiliência para lidar com desafios inéditos, feedbacks e pressão. Por exemplo, alguém com baixa composure (compostura) pode ter dificuldade em lidar com o estresse cotidiano e tende a reagir de forma exagerada em muitas situações, prejudicando sua performance e relações.
Organização e responsabilidade: Disciplina pessoal para gerenciar tarefas e seguir regras, mesmo sem supervisão constante. Candidatos com baixos índices de “dependability” (confiabilidade) possivelmente não dão seguimento às tarefas e aparentam desorganização – um risco mesmo em funções juniores.
Inteligência emocional: Habilidade de reconhecer e gerenciar as próprias emoções e as dos colegas. Essa competência favorece relacionamentos de trabalho saudáveis e atendimento empático ao cliente. Segundo a Hogan, profissionais com alta inteligência emocional tendem a se destacar em atividades que exigem muita interação social e construção de relacionamentos. Ferramentas específicas como o Hogan EQ permitem medir esse traço de forma objetiva, fornecendo um índice do quociente emocional do candidato.
Valores e motivadores pessoais: Saber o que o jovem profissional valoriza (autonomia, reconhecimento, propósito, estabilidade?) ajuda a prever sua satisfação e permanência.
Alinhar os valores individuais com a cultura da empresa desde a contratação aumenta o engajamento a longo prazo. Por exemplo, se o trabalho exige rotina e detalhe, mas o indivíduo valoriza variedade e inovação, há um desalinhamento que pode levar à frustração mútua.
Avaliar esses aspectos logo no processo seletivo oferece uma visão 360° do candidato, complementando as habilidades técnicas. Nesse sentido, os instrumentos da Hogan Assessments se destacam por mapear exatamente essas dimensões de forma científica. Conforme aponta a consultora Isis Borge, os testes Hogan mapeiam habilidades comportamentais e valores pessoais, permitindo ao RH selecionar talentos mais alinhados e até planejar desenvolvimento futuro.
Ao responder aos questionários Hogan, é possível prever o desempenho profissional, as chances de sucesso no trabalho, o potencial de liderança e o comportamento sob estresse do indivíduo – informações valiosas que dificilmente seriam obtidas apenas em entrevistas tradicionais.
Escolhas assertivas hoje, líderes de amanhã
Identificar talentos promissores em empregos de nível inicial não precisa ser um “tiro no escuro”. Com uma abordagem preditiva embasada em ciência de dados comportamentais, é possível recrutar com assertividade mesmo para cargos juniores e, com isso, reduzir drasticamente o turnover precoce.
Avaliar soft skills, inteligência emocional, valores e possíveis riscos desde a seleção traz um duplo benefício: garante que o novo colaborador tenha compatibilidade real com a função e cultura (aumentando sua chance de sucesso e retenção), e já sinaliza quais desenvolvimentos futuros podem ser trabalhados, alimentando o pipeline de talentos da empresa para posições de maior responsabilidade no futuro.
No Brasil, a Ateliê RH atua há mais de 20 anos exatamente nesse ponto de convergência entre ciência e gestão de pessoas. Foi pioneira ao introduzir a metodologia Hogan Assessments no país e segue como distribuidora oficial da Hogan – apoiando organizações de todos os portes na adoção dessas ferramentas de avaliação comportamental avançada.
Se a sua empresa busca elevar o patamar de assertividade nas contratações de empregos de nível inicial e formar equipes engajadas e de alto desempenho, o time da Ateliê RH pode ajudar. Entre em contato para conhecer cases de sucesso e descobrir como as soluções Hogan podem transformar seu processo de seleção, garantindo que os talentos ingressantes de hoje se tornem os profissionais-chave de amanhã. Invista em ciência no recrutamento e colha resultados em retenção e performance.
