Talvez uma das ferramentas mais comuns para tomar decisões de contratação seja a entrevista de emprego. Existem algumas razões prováveis ​​para isso. Para começar, as entrevistas com candidatos existem desde a década de 1920. Em segundo lugar, as pessoas normalmente desejam conhecer a pessoa com quem poderiam trabalhar para determinar se ela é a pessoa certa para o trabalho. Nas entrevistas, você percebe o estilo social de alguém, a probabilidade de alinhamento com a cultura, a capacidade de comunicação, as experiências e a capacidade de realizar o trabalho. Por último, as entrevistas têm forte validade aparente, o que significa que as pessoas tendem a considerá-las justas e precisas.

As entevistas também podem ser usadas para avaliar se as habilidades, experiências e outras características importantes de alguém estão alinhadas com o trabalho, o que permite melhores decisões de contratação. Isso torna a entrevista uma ferramenta poderosa de seleção. No entanto, o problema é que nem todas as entrevistas são criadas iguais.

Viés e erros em entrevistas com candidatos

Quando as entrevistas não são bem planejadas, preconceitos e erros podem afetar os julgamentos feitos na entrevista. 1,2 Um entrevistador que tenha uma impressão mais favorável do candidato, por exemplo, provavelmente fará menos perguntas em comparação com candidatos sobre os quais tem impressões menos favoráveis. 3 Além disso, a opinião de um entrevistador sobre um candidato pode ser revelada através de comunicação não-verbal, afetando as respostas do candidato. 4 Estes erros, entre outros, podem proporcionar a alguns candidatos uma vantagem ou desvantagem sobre outros. Por exemplo, o candidato a quem são feitas mais perguntas tem mais oportunidades de mostrar pontos fortes ou potenciais pontos fracos.

Uma forma de mitigar parte do potencial de erro nas entrevistas é considerar a estrutura da entrevista. 5 As entrevistas enquadram-se num espectro entre não estruturadas e estruturadas. Aqueles que não são estruturados normalmente seguem uma abordagem mais orgânica ou conversacional. Usando essa abordagem, o entrevistador faz perguntas que acredita serem adequadas aos requisitos do trabalho. O entrevistador pode ou não fornecer uma classificação das respostas do candidato às perguntas. Os entrevistadores que adotam uma abordagem não estruturada provavelmente não fazem as mesmas perguntas a todos os candidatos e não pensam nas perguntas à medida que a entrevista avança.

Entrevistas não estruturadas

Essa forma não estruturada de entrevistar é comum nas organizações. Uma razão para isso é que o entrevistador pode fazer as perguntas que considera relevantes para o trabalho. Se você fornecer a um entrevistador um conjunto de perguntas com antecedência e pedir-lhe que “seguir o roteiro”, ele poderá pensar que faltam componentes importantes do trabalho na lista de perguntas. Outra razão pela qual os entrevistadores podem preferir a abordagem não estruturada é porque podem fazer aos candidatos perguntas que consideram relevantes para cada pessoa.

Estas razões podem parecer justificar entrevistas não estruturadas, mas podem criar problemas. Embora os entrevistadores possam querer fazer perguntas relevantes para o trabalho, algumas das suas percepções sobre o que é necessário podem estar erradas. Por exemplo, os entrevistadores podem presumir que um candidato deve ter uma determinada habilidade antes de ser contratado para um emprego. Mas também é possível que alguém que aprende essa habilidade no trabalho tenha um desempenho tão bom quanto um funcionário titular que ingressou no cargo com essa habilidade.

Outro exemplo poderia ser um entrevistador que tem uma noção preconcebida de que os cursos de psicologia não possuem conhecimento de negócios. Isso pode levar o entrevistador a ter uma impressão geral negativa de um candidato com formação em psicologia. O entrevistador pode estar inclinado a fazer mais perguntas sobre negócios ao candidato, mas fazer menos perguntas sobre negócios a um candidato com diploma em administração. Isso é injusto. Pior ainda, esta impressão global negativa pode ser comunicada indiretamente ou mesmo não-verbalmente, causando uma reação negativa por parte do candidato.

Estes são apenas alguns exemplos de como o preconceito e o pensamento equivocado podem influenciar o processo de entrevista não estruturada e por que pode ser útil considerar uma entrevista mais estruturada.

Entrevistas Estruturadas

Em contraste com as entrevistas não estruturadas, as entrevistas altamente estruturadas são normalmente guiadas por perguntas planeadas previamente. As próprias perguntas baseiam-se nos conhecimentos, competências, habilidades e outras características (KSAOs) que comprovadamente estão relacionadas ao trabalho. As perguntas são normalmente feitas na mesma ordem para todos os candidatos, e as opções de classificação para cada pergunta são baseadas nos comportamentos que as classificações representam. Estruturar a entrevista desta forma ajuda a mitigar algumas das tomadas de decisão tendenciosas e outros problemas associados à abordagem mais coloquial das entrevistas não estruturadas. 6 Quando cada candidato tem a mesma oportunidade de responder às mesmas perguntas, o resultado da entrevista está menos associado à estrutura da entrevista em si e mais ao que você está tentando medir na entrevista.

Portanto, o uso de entrevistas estruturadas pode ser uma forma eficaz de avaliar se alguém atenderá aos requisitos para o cargo. Cada pergunta da entrevista está diretamente relacionada ao trabalho, cada candidato tem a mesma oportunidade de responder às perguntas e o entrevistador tem uma forma clara e inequívoca de avaliar cada candidato. Usar esse tipo de entrevista dá ao nosso curso de psicologia e ao nosso curso de administração a mesma chance de serem avaliados de forma justa.

Aproveitando ao máximo seu processo de seleção

Embora as entrevistas estruturadas sejam uma ótima ferramenta para tomar decisões de contratação, a entrevista não é a única ferramenta que você deve usar em seu processo de seleção. Testes de personalidade válidos e confiáveis ​​são outra ferramenta que pode agregar valor à aquisição de talentos. Numerosos estudos mostraram que a personalidade é um componente chave para determinar se alguém terá um desempenho forte. 7 Outra investigação demonstrou que avaliar a personalidade em entrevistas é um desafio e pode resultar numa avaliação imprecisa da personalidade de alguém. 8 Hogan oferece testes de personalidade de qualidade, que podem ser combinados com uma entrevista para avaliar melhor se alguém será adequado para o trabalho.

Se você tiver alguma dúvida sobre como os testes de personalidade podem ser usados ​​em conjunto com sua entrevista de emprego, sinta-se à vontade para entrar em contato com nossa equipe.

Esta postagem do blog foi de autoria do consultor da Hogan, Mark Shoemaker, MA.

Referências

  1. Kutcher, EJ e Bragger, JD (2004). Entrevistas de seleção de candidatos a empregos com excesso de peso: a estrutura pode reduzir o preconceito? Jornal de Psicologia Social Aplicada, 34 (10), 1993-2022. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2004.tb02688.x
  2. Bohnet, I. (2016, 18 de julho). Como eliminar o preconceito das entrevistas. Revisão de Negócios de Harvard . https://hbr.org/2016/04/how-to-take-the-bias-out-of-interviews
  3. Dipboye, RL (1994). Entrevistas de seleção estruturadas e não estruturadas: além do modelo Job-Fit.  Pesquisa em Gestão de Pessoal e Recursos Humanos , 12 , 79-123.
  4. Dougherty, TW, Turban, DB e Callender, JC (1994). Confirmando as primeiras impressões na entrevista de emprego: um estudo de campo sobre o comportamento do entrevistador. Jornal de Psicologia Aplicada, 79 (5), 659. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.5.659
  5. McCarthy, JM, Van Iddekinge, CH e Campion, MA (2010). As entrevistas de emprego altamente estruturadas são resistentes aos efeitos de similaridade demográfica?  Psicologia de Pessoal, 63 (2), 325-359. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01172.x
  6. Levashina, J., Hartwell, CJ, Morgeson, FP e Campion, MA (2014). A Entrevista Estruturada de Emprego: Revisão Narrativa e Quantitativa da Literatura de Pesquisa.  Psicologia de Pessoal,  67 (1), 241-293. https://doi.org/10.1111/peps.12052
  7. Hogan, J. e Holanda, B. (2003). Usando a teoria para avaliar a personalidade e as relações entre desempenho profissional: uma perspectiva socioanalítica. Revista de Psicologia Aplicada, 88 (1), 100. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.1.100
  8. Barrick, MR, Patton, GK e Haugland, SN (2000). Precisão dos julgamentos do entrevistador sobre os traços de personalidade do candidato a emprego.  Psicologia de Pessoal,  53 (4), 925-951. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2000.tb02424.x

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