O fundador da Hogan, Robert Hogan, PhD, diz que por “conhece-te a ti mesmo”, os antigos gregos não estavam falando de simples introspecção. Seu conceito de autoconhecimento significava compreender os limites das capacidades de desempenho de alguém em qualquer interação1. Da mesma forma, o conceito de autoconhecimento de Hogan – denominado autoconsciência estratégica – exige a compreensão de como os outros nos percebem na interação social.

Quando os líderes não conseguem reconhecer os seus pontos fortes, limitações e valores, seu desempenho não consegue atingir todo o seu potencial. Produtividade e equipes podem ser prejudicadas. No entanto, a consciência por si só não é suficiente. A autoconsciência torna-se estratégica quando o conhecimento capacita a ação. Isto significa que os líderes devem compreender como essas características afetam a sua reputação no contexto e que comportamentos podem mudar para se tornarem mais eficazes. Na Hogan, sabemos que a autoconsciência estratégica é um fator-chave para um desempenho de liderança bem-sucedido.

Para explorar o impacto da autoconsciência estratégica no desenvolvimento de talentos e de liderança, consultamos Jackie Sahm, MS, vice-presidente de soluções integradas da Hogan. “Autoconsciência estratégica significa determinar o que uma característica de personalidade pode fazer por você no contexto de seus esforços, e não apenas compreender o valor absoluto dessa característica”, disse Sahm.

Neste artigo, definiremos a autoconsciência estratégica, demonstraremos porque a autoconsciência estratégica é importante para as organizações e descreveremos esse conceito na prática.

O que é autoconsciência estratégica?

Autoconsciência estratégica é o grau em que você entende seus pontos fortes e limitações e como os outros o veem em qualquer empreendimento competitivo. Esta forma complexa de autoconhecimento tem três componentes principais:

A autoconsciência estratégica não está focada na identidade, que é a forma como nos vemos, mas na reputação, que é a forma como os outros nos percebem. A distinção é importante. Num empreendimento competitivo, os comportamentos que talvez seja necessário adaptar dependem dos pontos de vista dos outros e do contexto.

Por exemplo, uma pessoa com uma abordagem flexível e não estruturada ao foco na tarefa tende a ser tolerante com a ambiguidade, mas também pode parecer impulsiva ou desorganizada. Essas características de personalidade podem servir extremamente bem a um designer de experiência do usuário nos estágios iniciais de concepção de um projeto. Mas quando chegar a hora de colaborar com desenvolvedores front-end e back-end, o designer UX provavelmente precisará dar mais atenção ao processo e aos detalhes do que costuma fazer no dia a dia.

Desenvolver e aplicar a autoconsciência estratégica é valioso para todos, mas especialmente para os líderes. Reconhecer como o próprio comportamento afeta os outros está no cerne da liderança eficaz.

Por que a autoconsciência estratégica é importante?

Hogan define liderança como a capacidade de construir e manter uma equipe de alto desempenho. A autoconsciência estratégica é uma competência crítica para isso.

Mas a autoconsciência estratégica é difícil de alcançar. Nossos egos não apenas tendem a negar que nossa reputação é imperfeita, mas também muitas vezes fazemos grandes esforços para esconder de nós mesmos a verdade sobre nós mesmos. A maioria de nós também preferiria não apontar as falhas uns dos outros, dificultando a obtenção de feedback honesto. Isto é especialmente verdadeiro em níveis mais elevados de liderança, onde a posição de uma pessoa pode isolá-la de ouvir a verdade. Além disso, a natureza humana é tão complexa que a autoconsciência tende a evoluir continuamente ao longo do tempo, em vez de ocorrer num único momento de domínio.

Como se esses obstáculos não fossem suficientemente difíceis, a autoconsciência estratégica depende da compreensão de como parecemos para as outras pessoas. Sahm descreve desta forma: “Como meu comportamento está afetando os outros de maneira boa e ruim? É aí que entra a equipe. Compreender o que estou fazendo e como isso afeta os outros – fazer ajustes pequenos, mas significativos, pode transformar a forma como toda a equipe opera.”

Os efeitos prejudiciais de sua ausência

A falta de autoconsciência estratégica de um líder pode ter um efeito prejudicial nas equipes. Sahm destacou que um líder intenso e enérgico no dia a dia pode responder às más notícias com volatilidade ou volume emocional quando está sob estresse. Para evitar os gritos do líder, a equipe aprende a encobrir os erros. Isso desperdiça tempo e prejudica a capacidade da equipe de se concentrar no trabalho. Também significa que o líder toma decisões sem informações completas. Os efeitos desse comportamento podem ser graves.

Os líderes que operam sem autoconsciência estratégica podem representar sérios riscos para a organização. Os líderes que entendem como tendem a se comportar sob estresse e aprendem a administrar esse comportamento podem melhorar as métricas de produtividade. O que também é importante é saber quando enfatizar os pontos fortes estratégicos ou operacionais, ou quando agir ou confiar nas competências dos outros. A versatilidade do líder é responsável por mais de metade da variabilidade na eficácia do líder, mas é observada em menos de 10% dos líderes2.

Para construir um ambiente onde os líderes e as equipes prosperem, as empresas precisam de fornecer apoio às pessoas para desenvolverem a autoconsciência estratégica. Vejamos algumas maneiras de ajudar.

Colocando em prática

Antes de qualquer pessoa poder modificar o seu comportamento, precisa de (1) compreender os seus pontos fortes e limitações, (2) compreender como os seus pontos fortes e desafios se relacionam com os dos outros, e (3) compreender que comportamentos poderá precisar de mudar para ser mais eficaz. Avaliações de personalidade bem validadas oferecem um ponto de partida.

Cultivando a autoconsciência estratégica

A personalidade tem dois componentes principais: identidade e reputação. A maioria de nós está familiarizada com a identidade, que é a narrativa que acreditamos sobre nós mesmos. No entanto, a reputação é o que determina a maioria dos resultados importantes na carreira. É por isso que as avaliações da Hogan se concentram em fornecer insights sobre a reputação.

As avaliações de personalidade de Hogan descrevem o que chamamos de lado positivo, lado sombrio e interior da personalidade. O Inventário Hogan de Personalidade (HPI) mede os pontos fortes do dia a dia que nos ajudam a ter sucesso. O Inventário Hogan de Desafios (HDS) mede as características do lado sombrio, também chamadas de descarriladores, que são pontos fortes que podem ser usados ​​em demasia em momentos de estresse, pressão ou complacência. O Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) descreve o interior – os valores e preconceitos inconscientes que determinam as motivações profissionais, os ambientes de trabalho preferidos e os estilos de tomada de decisão.

“Hogan é o único que oferece uma avaliação profunda, verdadeira e sincera do que é bom, do que é ruim e do que é feio”, disse Sahm. Pontuações altas no HDS podem revelar características potencialmente negativas que podem impedir alguém de ter uma liderança eficaz. Por exemplo, uma pessoa que é tipicamente confiante e segura de si pode tornar-se arrogante, hipercompetitiva ou mesmo combativa sob pressão.

“Muitas vezes, essas coisas boas e ruins estão indelevelmente ligadas”, continuou Sahm. “Parte do que o torna especial também faz parte do que torna difícil conviver com você. Uma das coisas mais difíceis sobre a autoconsciência estratégica é manter essas duas verdades ao mesmo tempo.”

Sahm afirmou que isso não é simples. A autoconsciência estratégica se assemelha mais a um esforço para toda a vida do que a uma caixa a ser verificada. E embora possa levar algum tempo, é possível não apenas ganhar autoconsciência estratégica, mas também usá-la para mudar seu comportamento (talvez até mesmo mudar sua reputação).

Usando a autoconsciência estratégica para definir metas de desenvolvimento

O apoio é fundamental – um coach certificado pela Hogan é um recurso inestimável para cultivar a autoconsciência estratégica e aplicá-la nos objetivos de desenvolvimento. Com uma perspectiva objetiva, um coach pode desmistificar os resultados da avaliação, ajudando os líderes a conectar os seus insights Hogan aos seus contextos profissionais únicos.

Os coaches também podem fornecer táticas para ajudar os líderes a entender onde focar seus objetivos de desenvolvimento e estabelecer expectativas para o processo de desenvolvimento. O desenvolvimento eficaz muitas vezes depende de pequenos ajustes comportamentais diários, como lembrar nomes para criar empatia. Os benefícios destes esforços são mudanças positivas cumulativas, como o aumento da confiança e o fortalecimento dos relacionamentos.

Qualquer pessoa cujos objetivos de desenvolvimento se baseiem na autoconsciência estratégica deve utilizar uma comunicação aberta sobre os seus esforços para mudar. Sahm destacou duas estratégias eficazes para ajudar o desenvolvimento: responsabilização e feedback.

A responsabilização depende da articulação da necessidade de mudança e da intenção de adaptar comportamentos. Sahm demonstrou a mensagem que a responsabilização pode transmitir: “Reconheço que sou uma pessoa imperfeita. Eu tenho falhas. Reconheço que essa falha está prejudicando você e quero corrigi-la. [Dizendo] que esta é uma ferramenta tremendamente poderosa para qualquer definição de metas.”

Para além da responsabilização, o desenvolvimento baseado na autoconsciência estratégica requer feedback. O plano de desenvolvimento deve identificar como e quando procurar feedback. Pode ser uma avaliação anual de 360 ​​graus, coaching mensal ou conversas informais frequentes com colegas e subordinados. Assim como um atleta competitivo estuda seu desempenho para aprimorá-lo, alguém que define metas de desenvolvimento precisa de uma perspectiva sobre como seus esforços estão progredindo. “Buscar feedback sobre uma meta que você definiu para melhorar é a única maneira de saber se você está avançando”, disse Sahm.

A autoconsciência estratégica – compreender seus pontos fortes e limitações e como os outros o veem em qualquer empreendimento competitivo – é valiosa no local de trabalho e na vida. “Conheça a si mesmo” tem sido um bom conselho há milênios e por um bom motivo.

Colaborador Especialista

Jackie Sahm, MS, é vice-presidente de soluções integradas da Hogan Assessments, onde supervisiona a inovação, o design, a entrega e a execução da próxima geração de produtos de avaliação e desenvolvimento interativos e habilitados para tecnologia da Hogan. Ela tem mais de 15 anos de experiência trabalhando na área de avaliação de personalidade, gestão de talentos e desenvolvimento de liderança.

Recursos

(1) Hogan, R. e Foster, J. (2016). Repensando a Personalidade. Jornal Internacional de Psicologia da Personalidade, 2 (1): 37-43. https://ijpp.rug.nl/article/view/25245/22691

(2) Kaiser, R., Sherman, R., & Hogan, R. (2023, 7 de março). É preciso versatilidade para liderar em um mundo volátil. Revisão de Negócios de Harvard. https://hbr.org/2023/03/it-takes-versatility-to-lead-in-a-volatile-world

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