Muitas vezes algumas decisões são tomadas sem que saibamos exatamente quais foram os motivos que as originaram. Certamente, as razões existem, mas nem sempre elas são aparentes: a isso damos o nome de viés inconsciente. Neste artigo, vamos explorar um pouco mais sobre o que são vieses inconscientes, e como isso afeta as decisões no trabalho.

O que são vieses inconscientes?

Todos temos vieses inconscientes porque somos todos movidos por valores. Os valores fazem parte da condição humana. Eles definem as nossas identidades, os nossos objetivos e os nossos processos de tomada de decisão. Nossos valores vêm do nosso ambiente e são consistentemente reforçados pela nossa família, vizinhança, escola, grupo de pares e cultura mais ampla, muitas vezes sem que percebamos. 2 Esses valores moldam poderosamente a maneira como trabalhamos, nos divertimos e gerenciamos relacionamentos. 2 Então, o que é o viés inconsciente? Ele ocorre quando projetamos nossos valores nos outros e, portanto, os submetemos a padrões injustos (e muitas vezes incognoscíveis). 2 Estas inclinações afetam a forma como lidamos com conflitos, que tipo de comportamento recompensamos ou punimos, a nossa capacidade de formar e manter uma equipe coesa e, sim, quem contratamos e promovemos. 2

Os perigos do viés inconsciente

As pessoas que tomam decisões de contratação com base em seus vieses inconscientes tendem, sem surpresa, a contratar candidatos que correspondam de perto aos seus próprios valores. 2 Além disso, os líderes que moldam os ambientes de trabalho de acordo com os seus vieses inconscientes provavelmente farão com que os funcionários com valores diferentes se sintam silenciados e subestimados, levando ao desinteresse e à rotatividade. 2

A Enron, empresa responsável por uma das maiores falências e falhas de auditoria de todos os tempos, é um exemplo claro do que acontece quando os líderes são liderados pelos seus preconceitos inconscientes. 2 Quando Jeffrey Skilling assumiu o cargo de CEO da empresa, sua disposição para comportamentos arriscados em nome da concorrência e de grandes recompensas tornou-se o espírito predominante da empresa. 2 Ele contratou candidatos que favoreceram essa abordagem e demitiu aqueles que não o fizeram. 2 Considerando o destino da Enron, esta abordagem estava claramente errada. Se alguma vez houve um escritório que precisava de uma opinião divergente, era o dele. Isso nos leva ao próximo perigo de preconceito inconsciente…

Sua pista: uma rápida olhada ao redor do escritório às vezes (nem sempre) pode diagnosticar essa deficiência organizacional relacionada ao preconceito inconsciente na contratação.

Se você respondeu: “o que é falta de diversidade?” você está certo. A diversidade sustentada de raça, etnia, identidade de género, deficiência e idade é um sinal exterior dos esforços do empregador para reduzir o preconceito na contratação. Em muitas sociedades em todo o mundo, a diversidade e a inclusão não são naturalmente autossustentáveis ​​e devem ser continuamente nutridas. 3 

Metas de diversidade no local de trabalho

Embora não exista uma panaceia para os esforços de diversidade e inclusão, a utilização de testes de personalidade bem validados durante o processo de aquisição de talentos pode promover a justiça na seleção e criar uma base para um local de trabalho mais inclusivo. 6 A nossa investigação mostra que a personalidade é um forte preditor do desempenho no trabalho, mas não existem diferenças significativas em subgrupos entre membros de classes protegidas. 6 Por outras palavras, testes de personalidade bem validados não discriminam com base na raça, género, origem nacional, religião, orientação sexual ou estatuto de deficiência. 6 Como resultado, a personalidade pode ajudar a nivelar o campo de atuação para que as organizações possam contratar os melhores talentos sem discriminar nenhum grupo. 6

Os empregadores devem tratar a promoção de um local de trabalho diversificado e inclusivo como uma meta diária. Como concluiu certa vez um comité sobre o apartheid na África do Sul, ao comparar faculdades integradas e não integradas: “A diversidade contribui para a descoberta da verdade, pois a verdade é forjada na discussão, no choque de ideias”. 7 Na verdade, a diversidade tem a mesma importância estratégica no mundo dos negócios — organizações com mais diversidade e práticas de inclusão tendem a ter menos lacunas de conhecimento, absenteísmo e rotatividade, mas melhor inovação e desempenho organizacional. 6 É por isso que não basta controlar o preconceito na contratação; também é fundamental que os líderes se certifiquem de que os seus preconceitos inconscientes não prejudicam uma atmosfera inclusiva.

Metas de inclusão no local de trabalho

Um local de trabalho inclusivo faz com que as pessoas se sintam seguras, valorizadas e totalmente engajadas. Proporciona uma atmosfera onde podem ser plenamente eles próprios, de forma a reconhecer e apreciar toda a sua gama de identidades sociais. 6

Os líderes que desejam promover ambientes de trabalho inclusivos podem incorporar testes de personalidade nas suas estratégias de aquisição e desenvolvimento de talentos para garantir que selecionam e promovem pessoas cujos comportamentos serão inclusivos. Pessoas que fazem testes de personalidade, como o Inventário de Motivos, Valores e Preferências da Hogan, ou MVPI, podem obter informações sobre seus colegas e preferências de estilo de vida, suas aversões e suas crenças. Essas características influenciam muito o tipo de ambiente de trabalho que irão criar. 2 Quando os líderes tomam consciência dos seus valores e motivações fundamentais, podem gerir os seus vieses para tomar decisões pessoais mais informadas. 2 Os dados de personalidade podem ser úteis na tomada destas decisões porque garantem que a contratação final é a pessoa mais competente para a função e não alguém que apela aos preconceitos do gestor contratante. 2

Ao contrário do equívoco popular, usar a personalidade para aquisição de talentos não cria uma força de trabalho de pessoas com o mesmo perfil de personalidade, mesmo quando o objetivo é criar uma cultura organizacional mais inclusiva. 3 Os perfis de seleção são geralmente específicos para cada cargo e mudam entre os cargos. 3 Além disso, os perfis de personalidade para um cargo específico normalmente apenas selecionam algumas características de personalidade que são fundamentais para o sucesso no cargo. 3 Outras características de personalidade provavelmente variarão substancialmente entre pessoas que ocupam a mesma função. 3 Utilizando dados de personalidade nas decisões de contratação, os empregadores podem confiar que estão a contratar pessoas cujas personalidades são semelhantes de uma forma que terá um impacto positivo no seu desempenho profissional, mas que serão únicas nas suas outras qualidades e comportamentos. 

Dicas práticas

Eliminar preconceitos inconscientes dos processos de gestão de talentos ajudará as organizações a prosperar e a evitar a contratação de candidatos ineficazes. Então, quais são algumas recomendações práticas para os empregadores limitarem os efeitos do preconceito inconsciente no local de trabalho? Primeiro, use testes de personalidade na aquisição de talentos para melhorar a diversidade nas contratações. Em segundo lugar, utilize testes de personalidade bem validados para avaliar e desenvolver líderes que promovam um ambiente de trabalho inclusivo. Terceiro, fornecer feedback de desenvolvimento aos funcionários para aumentar a sua consciência das suas competências pessoais, das suas deficiências e dos seus valores fundamentais e preconceitos inconscientes. E, por fim, entenda que, embora essas estratégias possam ajudá-lo a progredir na criação de processos mais objetivos de aquisição e desenvolvimento de talentos e de uma cultura organizacional saudável, elas devem fazer parte (não todas) de um programa abrangente de diversidade e inclusão.

Esse post foi publicado originalmente no site da Hogan Assessments

Referências

  1. Singletary, M. (2021, 24 de agosto). Busca caótica por um novo ‘Jeopardy!’ Host é uma lição sobre preconceitos ocultos de contratação. OWashington Post. https://www.washingtonpost.com/s/business/2021/08/24/jeopardy-host-search/
  2. Sistemas de avaliação Hogan. (2011). O poder dos preconceitos inconscientes . http://www.hoganassessments.com/sites/default/files/Unconscientemente%20_Biases_2011_F.3.pdf
  3. Gregory, S. (2020, 30 de junho). Clones, Diversidade, Inovação e Personalidade . Sistemas de avaliação Hogan. https://www.hoganassessments.com/blog/clones-diversity-innovation-and-personality/
  4. Miller, K. (2021, 13 de maio). Microagressões no escritório podem tornar o trabalho remoto ainda mais atraente. Washington Post . https://www.washingtonpost.com/business/2021/05/13/workplace-microaggressions-remote-workers/
  5. Vesoulis, A. (2020, 17 de outubro). ‘Se tivéssemos um botão de pânico, estaríamos apertando-o.’ As mulheres estão saindo em massa da força de trabalho – e isso é ruim para todos. Tempo . https://time.com/5900583/women-workforce-economy-covid/
  6. Sistemas de avaliação Hogan. (2020, 21 de julho). Melhorar a Diversidade e a Inclusão: Recomendações Práticas e Baseadas em Evidências . https://www.hoganassessments.com/blog/improving-diversity-and-inclusion-practical-evidence-based-recommendations/
  7. Lemann, N. (2021, 6 de julho). A ação afirmativa pode sobreviver? O Nova-iorquino . https://www.newyorker.com/magazine/2021/08/02/can-affirmative-action-survive

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