Em 2002, após uma coletiva de imprensa no Pentágono, o então secretário de defesa dos EUA, Donald Rumsfeld, foi amplamente ridicularizado por seus comentários sobre o conhecimento. Ao abordar a questão de se o Iraque estava fornecendo armas de destruição em massa para terroristas, ele afirmou:
Como sabemos, há conhecidos conhecidos; há coisas que sabemos que sabemos. Também sabemos que há desconhecidos conhecidos; isto é, sabemos que há algumas coisas que não sabemos. Mas também há desconhecidos desconhecidos – aqueles que não sabemos que não sabemos.
Rumsfeld estava descrevendo um mundo caracterizado por incerteza, insegurança e ambiguidade. E ele realmente fez um ponto válido sobre como os líderes enfrentam situações em que o conhecimento completo não está, e não pode estar, disponível.
Reconhecer a falta de conhecimento, ou “desconhecimento”, pode ser benéfico para líderes e suas organizações. A ideia de que líderes devem sempre saber tudo coloca expectativas irrealistas sobre eles e desmotiva o resto da equipe. Como as pessoas poderão encontrar soluções se acreditarem que seus líderes têm todas as respostas?
Esses são os questionamentos feitos por uma equipe de pesquisadores britânicos, que estudam os efeitos do “desconhecimento” sobre os líderes e suas equipes.
A onisciência não existe
Assumir que os líderes — seja um primeiro-ministro, um técnico de futebol ou um diretor — devem ser heroicamente oniscientes não é bom para ninguém. Isso coloca expectativas impossíveis em pessoas que não podem ser mestres de todos os contextos ou complexidades, e desempodera os outros na organização. Como eles podem chegar a soluções se acham que seu líder tem (ou deveria ter) todas as respostas?
Mais do que isso: se o “desconhecimento” for reconhecido e aceito, isso pode levar a uma melhor tomada de decisão na organização – e uma melhor liderança.
Líderes e gerentes em muitas organizações públicas e privadas têm que lidar com contradições e complexidades o tempo todo, ao ter que tomar uma decisão. Eles podem ter que lidar com mudanças constantes, um ambiente regulatório complexo e stakeholders exigentes com interesses concorrentes. Neste ponto, a pesquisa apontou que quando os gestores estão cientes da ausência de conhecimento e aceitam a incapacidade de saber tudo ou sempre tomar a “decisão certa”, constroem um autoconhecimento que os habilita, na realidade, a tomarem melhores decisões.
É possível avaliar a capacidade de decisão
O reconhecimento de que o ato da tomada de decisão pode ser algo extremamente complexo para as lideranças nas organizações não é uma novidade. Robert Hogan, fundador da Hogan Assessments, desenvolveu o Hogan Judgment.
O relatório Hogan Judgment é uma avaliação voltada para entender a capacidade de uma pessoa em fazer julgamentos sólidos e tomar decisões eficazes em contextos profissionais. Desenvolvido com base nas ciências comportamentais, o relatório avalia fatores que influenciam a tomada de decisões, como estilo de resolução de problemas, prudência, influência social e orientação para resultados.
O assessment é amplamente utilizado por empresas para identificar potenciais de liderança, adequação ao cargo e áreas que podem ser desenvolvidas para melhorar a qualidade das decisões no ambiente de trabalho. O resultado é uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento de carreiras e para a otimização das escolhas estratégicas das organizações.
O Hogan Judgment é composto por várias dimensões que, coletivamente, fornecem uma visão abrangente das forças e fraquezas do indivíduo. Entre essas dimensões estão:
Potencial de Liderança
Este componente avalia a capacidade de uma pessoa de liderar e influenciar os outros. Inclui traços como assertividade, carisma e capacidade de comunicação.
Adaptabilidade
Mede a capacidade de um indivíduo de se adaptar a mudanças e lidar com situações estressantes. Pessoas com alta adaptabilidade tendem a ser resilientes e flexíveis.
Integridade
Avalia a honestidade, ética e confiabilidade de uma pessoa. Este é um fator crucial para funções que exigem um alto nível de responsabilidade e confiança.
Motivação
Mede o nível de entusiasmo e compromisso de uma pessoa para com suas metas e responsabilidades. Inclui o desejo de alcançar, competir e se destacar.
O Hogan Judgment oferece uma abordagem robusta e cientificamente validada para a avaliação de personalidade no contexto de trabalho. Sua metodologia permite que as organizações tomem decisões mais informadas sobre seleção, desenvolvimento e gestão de talentos, contribuindo para um ambiente de trabalho mais eficiente e engajado.
Para saber como aplicar o Hogan Judgment no seu time, ou liderança, fale conosco.
