Do desenvolvimento da teoria sócioanalítica ao estabelecimento do elo entre a personalidade e a eficácia organizacional, o Dr. Robert Hogan revolucionou a forma como a avaliação do desempenho era analisada. Ele tem sido o psicólogo mais representativo na defesa da personalidade como um instrumento no desempenho da eficácia organizacional.
Sua abordagem inovadora na análise da personalidade como um preditor de sucesso dentro das organizações estabeleceu novos padrões na gestão de talentos. Suas teorias oferecem insights cruciais para líderes que buscam construir equipes eficazes e fomentar um ambiente de trabalho produtivo.
Na entrevista abaixo, o fundador da Hogan Assessments esclarece conceitos importantes sobre engajamento e liderança.
Engajamento e desempenho
O campo da psicologia organizacional tem sido grandemente enriquecido pelas contribuições do Dr. Robert Hogan, cuja pesquisa e teorias revolucionaram a compreensão da ligação entre a personalidade e a eficácia no ambiente de trabalho. Com décadas de experiência e um olhar atento às dinâmicas humanas,
Hogan tem se destacado como uma das vozes mais influentes na promoção de métodos inovadores para a avaliação e desenvolvimento de talentos organizacionais. Seu trabalho não apenas redefiniu padrões de desempenho e engajamento, mas também forneceu aos líderes organizacionais ferramentas essenciais para a construção de equipes de alto desempenho e ambientes de trabalho saudáveis. Veja algumas respostas sobre engajamento e desempenho:
Quais são algumas das principais coisas que as organizações precisam ter em mente ao desenvolver um contexto de negócios ágil e transformacional?
Robert Hogan: Pense nas suas políticas existentes e, especialmente, nos procedimentos existentes — regras rotineiras e formas aceitas de fazer as coisas. Revise-os cuidadosamente para ver se eles ainda são válidos e apropriados. Veja se eles fazem sentido com base nas tendências futuras de negócios e mudanças na tecnologia.
Em nossa opinião, a tarefa fundamental da liderança é construir e manter uma equipe de alto desempenho, e isso dificilmente vai mudar.
O engajamento impulsiona o desempenho. Quais são as principais características a serem lembradas ao mesmo tempo em que envolvemos altos potenciais a fim de ajudá-los a produzir?
Robert Hogan: Primeiro, como você identifica altos potenciais? Como você sabe que seus altos potenciais são realmente altos potenciais e não apenas narcisistas que se autopromovem? Os narcisistas requerem atenção especial; os reais alto potenciais são orientados para tarefas e não requerem os holofotes. Quanto a envolver os verdadeiros talentos, é importante que eles saibam que têm apoio e, então, sejam deixados para fazer seu trabalho. Mas a coisa mais importante a ter em mente sobre os altos potenciais é como eles são liderados; gestão incompetente irá afastá-los.
Como os paradigmas do engajamento estão mudando com a natureza mutável do trabalho? Como será a próxima geração?
Robert Hogan: O engajamento é criado pela maneira como os gerentes tratam seus funcionários. As pessoas mais jovens tendem a ser mais experientes em tecnologia do que as pessoas mais velhas. Os gerentes precisarão manter um equilíbrio cuidadoso entre delegar e confiar no julgamento de seu pessoal mais jovem em tecnologia e não ser enganado por eles. Isso será um desafio.
Na sua opinião, quais são alguns dos desafios que as organizações enfrentarão ao envolver a nova geração de futuros altos potenciais?
Robert Hogan: Uma das minhas linhas favoritas é: “É onde as esperanças, sonhos e lucros futuros vão para morrer”.
Na medida em que as organizações se tornam mais dependentes da tecnologia, torna-se mais fácil para os especialistas técnicos trabalharem mal. Como Ronald Reagan costumava dizer, “confie, mas verifique”.
Gerentes mais velhos não têm escolha senão confiar em seus funcionários mais jovens, mas precisam perceber que alguns dos funcionários mais jovens têm suas próprias prioridades. Em resumo, trate as pessoas de forma justa, delegue adequadamente, encontre maneiras de responsabilizar as pessoas e esteja aberto a novas ideias.
Você demonstrou amplamente que os fatores de personalidade influenciam a eficácia organizacional em diversas áreas. Tendo isso em mente, quais são alguns dos principais fatores que as organizações devem focar nas contratações importantes?
Muitas pessoas que parecem ser altos potenciais são bons políticos, mas não são bons líderes ou gerentes. Por outro lado, bons líderes ou gerentes podem não ser bons políticos. Avaliações devidamente validadas são a melhor maneira de encontrar e promover bons líderes ou gerentes.
