Cresce, nos Estados Unidos, um movimento contra avaliações de candidatos, por vários motivos – alguns políticos, extremamente relacionados ao momento da política nacional norte-americana. Há também grupos que procuram difamar a utilização de avaliações no local de trabalho, levando a tentativas até agora mal sucedidas de proibir os testes de personalidade. Apesar deste escrutínio equivocado, a utilização de avaliações para informar as decisões organizacionais é mais importante do que nunca. 

O que está causando esse escrutínio das avaliações de desempenho?

Embora este ceticismo não seja novo, 3 parece ter aumentado com a maior sensibilização do público para a utilização da inteligência artificial no local de trabalho. Ainda assim, vários fatores desempenham um papel.

Expectativas irrealistas

Às vezes, as pessoas presumem que os resultados baseados em avaliações devem ser perfeitos e livres de erros. Infelizmente, esta é uma expectativa irrealista. Praticamente todas as avaliações baseiam-se em estatísticas e probabilidades, que têm uma incerteza inerente. Da mesma forma, as avaliações medem tendências e fenómenos humanos, que são impossíveis de ver diretamente. Não é tão simples quanto segurar uma régua em um objeto para medir seu comprimento. Para compreender as pessoas, devemos fazer inferências com base nas coisas que podemos ver.

Por outras palavras, as avaliações não podem resolver perfeitamente todos os problemas do mundo. No entanto, são úteis para facilitar decisões mais objetivas e precisas no local de trabalho. Assim, quando as avaliações não atendem a essas expectativas injustificadas de perfeição, os usuários ficam desapontados facilmente e perdem a confiança em todos os usos e aplicações da avaliação. Se o público aplicasse esta lógica às suas decisões médicas, ninguém tomaria quaisquer medicamentos porque os medicamentos não são eficazes para todos o tempo todo. Na verdade, muitos medicamentos comuns são ainda menos eficazes do que aplicações adequadas de avaliações psicológicas.

Uso indevido de avaliações

Falando em estatísticas, projetar e validar avaliações requer análises e cálculos complexos. Quando as avaliações são utilizadas para compreender pessoas, que são ainda mais complexas, uma compreensão adequada dos resultados da avaliação requer familiaridade com a psicologia e as ciências comportamentais relacionadas. É da natureza humana temer o que não entendemos, e muitas pessoas não entendem as avaliações ou como elas são usadas. Na Hogan, não tememos avaliações. Em vez disso, a nossa paixão por soluções de pessoas socialmente responsáveis ​​leva-nos a amar as avaliações. Temos décadas de experiência projetando, avaliando, mantendo e implementando avaliações de alta qualidade. Infelizmente, porém, muitas opções que afirmam ser avaliações de personalidade carecem da base científica e das salvaguardas socialmente responsáveis ​​das avaliações de Hogan.

A falta de compreensão pode levar a aplicações inadequadas de avaliação nas organizações. Por exemplo, muitos estão familiarizados com o Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) e muitas vezes as organizações utilizam essa avaliação para contratações. Porém, o MBTI não foi projetado para contratação de funcionários .

Outro uso indevido de avaliações no local de trabalho decorre de avanços recentes na inteligência artificial e em grandes modelos de linguagem. Ou seja, alguns prestadores de avaliação têm utilizado estas novas tecnologias para evitar oferecer interação humana na interpretação das pontuações das avaliações e no fornecimento de feedback. O problema é que isso viola as diretrizes éticas dos psicólogos, que exigem que apenas pessoas qualificadas utilizem técnicas de avaliação psicológica.

Quando a personalidade ou outras avaliações psicológicas são interpretadas incorretamente, os participantes do teste podem sentir estresse e desorientação. Quando o uso impróprio das avaliações dá errado, é fácil considerar todas as avaliações como defeituosas com base nessas “maçãs podres” isoladas.

Quais são as implicações?

Alguma versão de uma avaliação, seja uma avaliação de personalidade ou uma entrevista estruturada , é a principal forma de tomar decisões mais precisas e com menos preconceitos num contexto de emprego. O escrutínio das avaliações e ferramentas de tomada de decisão relacionadas leva as pessoas a favorecer estratégias de tomada de decisão mais falhas e tendenciosas, como o julgamento humano e a intuição. Como as organizações devem cuidar da imagem da sua marca e da reputação pública para apoiar as relações com os clientes e os esforços eficazes de recrutamento, podem seguir a opinião pública – por mais mal informada que seja – em algum momento e até certo ponto. Como resultado, os profissionais de talento seriam deixados a tomar decisões sem a ajuda de avaliações.

Como seria o mundo sem avaliações?

As únicas outras alternativas à tomada de decisão baseada na avaliação são o puro julgamento humano ou abordagens aleatórias. Embora seja fácil ver os benefícios superficiais do julgamento humano, o julgamento humano é gravemente falho. Na verdade, o julgamento humano é problemático de tantas maneiras que alguém poderia escrever um livro inteiro sobre o assunto. Muitos estudiosos fizeram exatamente isso (por exemplo, Kahneman, 2011). As decisões humanas são moldadas por expectativas, preconceitos, experiências e heurísticas que distorcem a precisão e a justiça, mesmo sem o conhecimento do tomador de decisão. É precisamente por isso que os especialistas começaram a procurar formas melhores de tomar decisões impactantes: avaliações no local de trabalho.

Na maioria das avaliações, o tomador de decisão recebe apenas informações relevantes, como uma pontuação de personalidade. Em outras palavras, tudo o que veem é um número que lhes informa como o indivíduo provavelmente se comportará. O tomador de decisão não considera a raça, o sexo, a idade, a deficiência, a etnia da pessoa ou qualquer outra característica irrelevante que possa ativar preconceitos problemáticos. Pelo contrário, quando um decisor utiliza apenas o julgamento humano, não temos forma de saber exactamente quais os factores que foram avaliados na tomada da sua decisão. Ao contrário do julgamento humano, a tomada de decisões baseada na avaliação permite a melhoria contínua das ferramentas, a proteção dos direitos individuais e a avaliação das práticas de tomada de decisão.

Para além do julgamento humano, a outra alternativa às decisões baseadas na avaliação é a pura selecção aleatória, semelhante ao lançamento dos dados. Embora isto garanta que todos tenham oportunidades iguais de serem seleccionados, impõe um fardo excessivo aos empregadores para contratarem indivíduos, independentemente da capacidade para realizar o seu trabalho. Você gostaria de trabalhar ao lado de muitos colegas de trabalho incompetentes?

Como podemos melhorar a reputação das avaliações?

Dado que as organizações acabarão por ter de seguir a procura do público, é crucial tomar medidas para melhorar a reputação da utilização da avaliação no local de trabalho.

Por exemplo, os especialistas em avaliação podem realizar pesquisas e fornecer educação sobre aplicações de avaliação de uma forma que seja acessível e relevante para o público em geral. Histórias precisas e envolventes sobre o uso adequado da avaliação e comparações com alternativas, como o julgamento humano, parecem estratégias promissoras para se conectar com o público leigo. Os especialistas também podem trabalhar com críticos de avaliação para ajudar a corrigir a falha na comunicação entre os cientistas sociais e o público leigo.

As pessoas também podem informar-se sobre as diferenças entre a utilização adequada e inadequada da avaliação e aumentar a sua autoconsciência dos seus próprios preconceitos, o que deverá ajudar a moldar expectativas mais realistas e prepará-las para se protegerem.

Sem avaliações para apoiar as decisões no local de trabalho, os funcionários e as organizações serão deixados a navegar no mundo traiçoeiro dos preconceitos e erros humanos sem uma visão científica e baseada em evidências.

Esta postagem do blog foi escrita por Chase Winterberg, JD, PhD, diretor do Hogan Research Institute, e Brandon Ferrell, PhD.

publicado originalmente pela Hogan Assessments

Referências

  1. Nietzel, MT (2023, 13 de junho). O movimento de admissão em faculdades com teste opcional continua a crescer. Forbes . https://www.forbes.com/sites/michaeltnietzel/2023/06/13/the-test-optional-college-admissions-movement-continues-to-grow/?sh=7f2b919b1326
  2. Cottle, M. (2017, 13 de agosto). O mundo oneroso, arbitrário e irresponsável do licenciamento ocupacional. O Atlantico . https://www.theatlantic.com/politics/archive/2017/08/trump-obama-occupational-licensing/536619/
  3. Highhouse, S. (2008). Confiança teimosa na intuição e na subjetividade na seleção de funcionários. Psicologia Industrial e Organizacional, 1 , 333–342.
  4. Kahneman, D. (2011). Pensando rápido e devagar. Farrar, Straus e Giroux.

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